个体户在雇佣人员时，选择签订劳动合同还是劳务合同，主要取决于双方之间建立的法律关系性质。以下是对这一问题的详细解答：
一、劳动关系与劳动合同
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，境内的企业、个体经济组织等组织与劳动者建立劳动关系时，必须签订劳动合同。这意味着，如果个体户与雇佣人员之间形成了劳动关系，那么签订劳动合同是法律要求的。
劳动关系的特征：
- 劳动者需接受个体户的管理和指挥，遵守其规章制度。
- 个体户向劳动者支付事先约定的劳动报酬。
- 劳动者提供的劳动具有持续性和稳定性。
实例与法律责任：
- 例如，个体户经营的店铺雇佣长期员工，员工需遵守店铺的考勤制度和销售规范，个体户按月支付工资。这种情况下，双方形成了劳动关系，必须签订劳动合同。
- 如果个体户未与劳动者签订书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二、非劳动关系与劳务合同
劳务关系的定义与特征：
- 劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，接受劳务一方支付报酬的民事法律关系。
- 提供劳务一方通常不受接受劳务一方的管理和指挥，具有较强的自主性。
劳务合同的适用场景：
- 当个体户需要临时雇佣人员完成特定任务时，如搬运货物、一次性项目外包等，双方形成的是劳务关系，此时无需签订劳动合同，但可以签订劳务合同以明确双方的权利和义务。
承揽关系与劳务合同的区分：
- 承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。这与劳务关系有所不同，但同样不属于劳动关系，因此也无需签订劳动合同。
三、选择建议
根据用工模式判断：
- 如果个体户与雇佣人员之间存在长期稳定的管理与被管理关系，如固定工作时间、考勤制度等，应优先签订劳动合同。
- 如果为临时性、独立性任务，如一次性项目外包或短期劳务，则适用劳务合同。
风险防控考量：
- 签订劳动合同可以规避未缴纳社保的法律风险，但需承担解除劳动关系的经济补偿义务。
- 签订劳务合同可以降低用工成本，但需注意避免被认定为事实劳动关系，从而引发不必要的法律纠纷。
政策合规审查：
- 个体工商户在雇佣员工时，应关注当地政策规定，如雇佣员工规模是否触发劳动法强制适用范围等。
- 建议通过书面协议明确约定工作内容、报酬标准及责任划分，以保障双方的权益。
四、实操建议
协议文本设计：
- 劳动合同必须载明必备条款，如岗位、薪资、工作地点等。
- 劳务合同应突出服务成果验收标准、费用支付方式等核心内容。
证据留存机制：
- 个体户应通过签到表、工作记录等材料证明实际用工性质。
- 定期保存支付凭证以佐证费用性质（工资或劳务报酬）。
专业咨询渠道：
- 个体户在雇佣员工时，可向当地人社部门申请用工备案指导。
- 对于复杂情形，建议委托律师进行协议合法性审查，以确保合规用工。
综上所述，个体户在雇佣人员时，应根据双方之间的实际法律关系来判断是否需要签订劳动合同。如果形成的是劳动关系，则必须依法签订；如果形成的是非劳动关系（如劳务关系、承揽关系），则无需签订劳动合同，但可以考虑签订劳务合同以明确双方的权利和义务。