从公司离职是否构成违约以及违约后的法律后果，需结合劳动合同约定、离职程序合法性、是否给公司造成损失等因素综合判断。以下是具体分析：

1. 若劳动合同未约定服务期或竞业限制，且离职程序合法，一般不构成违约

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。此时：

• 法律后果：公司无权要求劳动者支付违约金或赔偿，但需在离职时一次性结清工资、经济补偿（如有）并办理离职手续（如转移社保、档案等）。
• 例外情形：若劳动者未提前通知或未履行工作交接义务，导致公司损失的，公司可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿实际损失（需公司举证）。

2. 若劳动合同约定服务期或竞业限制，未履行义务可能构成违约

（1）服务期违约

根据《劳动合同法》第二十二条，公司为劳动者提供专项培训费用（如出国培训、专业技能培训）并约定服务期的，劳动者未履行服务期提前离职的，需支付违约金。违约金金额不得超过公司提供的培训费用，且按未履行服务期比例分摊（例如：服务期3年，已履行1年，则违约金不超过剩余2年对应的培训费用）。

（2）竞业限制违约

根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，公司可约定竞业限制条款（如离职后2年内不得到竞争对手公司工作），并支付经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，需支付违约金（金额由双方约定，但需合理），且公司可要求继续履行竞业限制义务。

3. 若离职行为损害公司利益，可能承担侵权责任

即使未违反劳动合同约定，若劳动者离职时存在以下行为，可能构成侵权：

• 泄露商业秘密：如将公司客户名单、技术资料等泄露给竞争对手，需依据《反不正当竞争法》赔偿损失（情节严重可能构成犯罪）；
• 恶意毁损财物：如离职前故意删除公司重要文件、破坏设备，需赔偿实际损失；
• 诋毁公司声誉：如通过社交媒体散布不实信息损害公司商誉，需承担民事赔偿责任。

行动建议

1. 审查劳动合同：确认是否约定服务期、竞业限制或保密条款，评估离职风险；
2. 履行通知义务：提前30日书面通知公司，并办理工作交接；
3. 协商解决：若公司要求支付违约金或赔偿，可协商降低金额或分期支付；
4. 保留证据：如公司拒不办理离职手续或克扣工资，可收集劳动合同、通知记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体合同条款或离职纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。