家装公司与工人之间并非必须签订书面合同，但从法律风险防控和权益保障角度，强烈建议签订。具体分析如下：

1. 法律未强制要求书面合同，但存在事实劳动关系风险

• 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但未签订书面合同的，若存在事实劳动关系（如工人接受公司管理、从事公司安排的工作、获取报酬等），仍可能被认定为劳动关系。
• 风险点：若未签订书面合同，一旦发生工伤、欠薪等纠纷，公司可能面临双重赔偿风险（如按劳动关系支付工伤待遇，同时因未签合同需支付双倍工资差额）。

2. 签订书面合同可明确双方权利义务，降低纠纷风险

• 合同内容建议：
  • 明确工作范围、工期、质量标准；
  • 约定报酬支付方式（如按进度付款）、时间及违约责任；
  • 区分劳动关系与承揽关系（如工人自带工具、自行安排工作时间的，可约定为承揽关系，避免劳动关系认定）。
• 优势：书面合同是证明双方约定最直接的证据，可避免因口头约定模糊导致的举证困难。

3. 特殊情形需注意：工伤认定与保险

• 若工人被认定为劳动关系，公司需承担工伤保险责任；若未缴纳工伤保险，所有费用由公司承担。
• 建议：即使不签订劳动合同，也应为工人购买商业意外险，转移部分风险。

4. 实务操作建议

• 优先签订书面合同：明确约定双方为承揽关系（如工人自行承担工具、技术、工作时间），并注明“本协议不构成劳动关系”。
• 保留证据：如工人签字的工作单、付款凭证等，证明实际履行情况。
• 定期核查：避免因长期合作被认定为事实劳动关系。

总结：法律未强制要求家装公司与工人签订书面合同，但为规避劳动关系风险、明确双方权责，建议签订书面协议并合理设计条款。如有具体合同起草或纠纷处理需求，可直接向我咨询。