公立医院与员工签订合同并规定三年服务期，员工是否需要赔偿，取决于具体情况。以下从不同角度进行分析：

1. 合同中有明确约定且合法的情况

• 约定内容：如果公立医院与员工签订的劳动合同中明确约定了服务期为三年，并且同时约定了如果员工在服务期内离职需要支付违约金或赔偿金，那么这一约定在法律上是具有约束力的。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以约定服务期，以及违反服务期约定的违约金。但需要注意的是，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
• 赔偿情况：因此，如果员工在服务期内未经医院同意擅自离职，且合同中有明确约定，那么员工可能需要按照合同约定支付违约金或赔偿金。

2. 合同中没有明确约定或约定不合法的情况

• 无约定：如果劳动合同中没有明确约定服务期以及违反服务期的违约责任，那么员工在服务期内离职通常不需要支付赔偿金。
• 约定不合法：即使合同中有约定，但如果约定的违约金数额过高，超出了法律规定的范围（即用人单位提供的培训费用以及服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用），那么这部分超出法律规定的约定可能是无效的。员工在这种情况下可能只需要支付法律规定的合理范围内的赔偿金。

3. 特殊情况下的赔偿

• 培训费用：如果公立医院为员工提供了专业培训，并支付了相应的培训费用，且合同中明确约定了服务期以及违反服务期的违约责任（包括赔偿培训费用），那么员工在服务期内离职可能需要赔偿这部分培训费用。
• 其他损失：除了培训费用外，如果员工的离职给公立医院造成了其他实际损失（如招聘新员工的费用、业务中断的损失等），且这些损失与员工的离职有直接因果关系，那么公立医院也可能要求员工赔偿这部分损失。但这种情况下的赔偿需要公立医院提供充分的证据来证明其损失。

建议与注意事项

• 审查合同：员工在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的服务期条款以及违约责任条款，确保自己了解并同意这些条款。
• 协商解决：如果员工在服务期内想要离职，建议与公立医院进行协商，看是否能够达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。
• 法律途径：如果双方无法协商一致，且员工认为自己不需要支付赔偿金或违约金，那么可以通过法律途径来解决争议。在这种情况下，建议员工咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

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