结论：调岗增加劳动量是否合理，需结合劳动合同约定、调岗原因、劳动量增加幅度及对劳动者的影响综合判断，不能一概而论。具体分析如下：
1. 若劳动合同或规章制度明确约定调岗条件及劳动量范围，且调岗符合约定，则增加劳动量可能合理
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、劳动量）。若劳动合同中已明确“用人单位可根据经营需要调整岗位，且调整后的劳动量在合理范围内”，或规章制度中规定了调岗规则（如岗位说明书、考核标准等），且调岗后劳动量增加未超出合理限度（如未导致劳动者无法完成基本工作任务、未显著增加工作时间或强度），则用人单位的行为可能被认定为合法合理。
关键点：需审查劳动合同、规章制度是否对调岗有明确约定，且调岗是否符合约定条件。
2. 若调岗缺乏合理依据（如未协商一致、未说明原因），或劳动量增加超出合理范围，则可能不合理甚至违法
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位仅在“劳动者不能胜任工作”或“客观情况发生重大变化”等法定情形下可单方调岗，且需证明调岗的必要性。若用人单位未与劳动者协商一致，或未提供调岗的合理依据（如未证明原岗位取消、劳动者不胜任等），直接调岗并增加劳动量，可能构成违法调岗。
此外，即使调岗合法，若劳动量增加导致劳动者工作时间显著延长（如每日超过8小时、每周超过40小时）、工作强度超出身体承受能力（如长期加班、高强度体力劳动），或未支付相应加班费，则可能违反《劳动法》关于工作时间、劳动保护的规定。
关键点：需审查调岗是否具备法定或约定事由，以及劳动量增加是否超出“合理范围”（通常需结合行业惯例、劳动者身体状况等判断）。
3. 若调岗伴随降薪、侮辱性安排等，则增加劳动量可能被认定为恶意调岗，违法性更高
实践中，部分用人单位以调岗为名，行变相降薪、逼迫离职之实（如将管理者调至一线岗位、大幅增加劳动量同时降薪）。此类行为不仅违反《劳动合同法》关于“同工同酬”的规定，还可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。
关键点：需审查调岗是否伴随其他不利条件（如降薪、调离原工作地点等），以及用人单位是否存在主观恶意。
行动建议
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