结论：厂里是否可以按旷工处理，需结合具体情况判断，主要取决于请假流程是否合规、厂规是否合法合理以及事假是否有正当理由。以下分情况说明：

1. 若员工已按厂规履行请假手续，且事假理由正当，厂里不应按旷工处理

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若员工已按厂规提交事假申请（如书面申请、线上审批等），且事假理由符合厂规或法律规定（如家庭紧急事务、疾病等），厂方应批准请假。
• 例外情形：若厂规规定“每月事假不得超过X天”且该规定合法（如不违反法律强制性规定、已公示或告知员工），员工超出部分可能被认定为旷工。但需注意，厂规不得过度限制员工合法请假权。

2. 若员工未履行请假手续或事假理由不充分，厂里可按旷工处理

• 未请假或虚假请假：若员工未提交任何请假申请，或以虚假理由请假（如虚构家庭紧急事务），厂方有权按旷工处理。根据《企业职工奖惩条例》，旷工属于严重违反劳动纪律的行为，厂方可依据规章制度给予处分。
• 事假理由不充分：若事假理由不符合厂规或法律规定（如非紧急个人事务、可预见但未提前安排的事项），厂方可能拒绝批准，此时员工未到岗可能构成旷工。

3. 若厂规本身违法或未公示，按旷工处理可能无效

• 厂规违法性：若厂规规定“每月事假超过3天即按旷工处理”，且该规定未与员工协商、未公示或违反法律（如未考虑员工合理需求），则该条款可能被认定为无效。此时，厂方按旷工处理缺乏合法依据。
• 程序瑕疵：若厂规未通过民主程序制定（如未与工会或职工代表协商）、未向员工公示或告知，员工可主张厂规对其不产生约束力。

建议：

1. 员工角度：若已履行请假手续且理由正当，可要求厂方提供书面拒绝理由；若厂方违法处理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 厂方角度：应完善请假制度，明确事假审批流程和理由标准，并确保厂规合法合规、已公示告知员工。

提示：劳动法律问题需结合具体证据和地方规定判断，如有争议，可直接向我咨询细节。