法院判决通常不能直接以劳动关系解除后劳动者存在的违规事实作为解除劳动关系的理由。这一结论主要基于以下几点法律分析和实践考量：

1. 解除劳动关系的合法性审查

在劳动争议中，法院或仲裁机构审查的重点是用人单位解除劳动关系的合法性。这通常要求用人单位在解除劳动关系时，必须依据明确的法律规定或劳动合同中的约定，且解除行为必须发生在劳动关系存续期间。如果用人单位在劳动关系解除后才发现劳动者的违规行为，并试图以此为由主张解除行为的合法性，这通常是不被接受的。因为，从时间逻辑上看，解除行为已经发生，后续发现的违规事实无法成为之前解除行为的合法依据。

2. 违规事实与解除行为的因果关系

即使劳动者在劳动关系解除后存在违规行为，这一事实与用人单位之前的解除行为之间通常缺乏直接的因果关系。法院在审理此类案件时，会关注用人单位解除劳动关系的具体理由是否充分、合理，以及该理由是否在解除行为发生时就已经存在或能够预见。如果违规行为发生在解除之后，那么它显然不能成为之前解除行为的合理理由。

3. 例外情况：后续发现的严重违规行为

尽管上述原则适用于大多数情况，但也存在一些例外。例如，如果用人单位在解除劳动关系后，发现了劳动者在劳动关系存续期间存在的严重违规行为，且该行为足以构成解除劳动关系的合法理由（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），那么用人单位可能会尝试通过其他法律途径（如提起民事诉讼）来追究劳动者的责任。然而，这并不意味着法院会直接以这些后续发现的违规事实来认定之前解除劳动关系的合法性。

4. 法律建议

• 对于用人单位：在解除劳动关系时，务必确保解除行为的合法性和合理性，并依据明确的法律规定或劳动合同中的约定进行。如果后续发现劳动者存在违规行为，应考虑通过其他法律途径来维护自身权益，而不是试图以此为由主张之前解除行为的合法性。
• 对于劳动者：如果认为用人单位的解除行为不合法，可以依法向劳动争议仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求确认解除行为的违法性并寻求相应的法律救济。

5. 可能的法律后果

如果用人单位试图以劳动关系解除后劳动者存在的违规事实作为解除劳动关系的理由，并因此引发劳动争议，那么用人单位可能会面临不利的法律后果。这包括但不限于：被认定解除行为违法、需要支付违法解除劳动关系的赔偿金、以及可能承担的其他民事责任。

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