在合同中未明确岗位的情况下，合同里可以采取以下几种方式来处理岗位条款：

1. 使用概括性描述：

   • 合同中可以约定一个较为宽泛的岗位类别或职责范围，例如“乙方同意在甲方公司担任管理/技术/销售等岗位工作，具体岗位由甲方根据工作需要和乙方能力安排”。这种方式给予了用人单位一定的灵活性，同时也为劳动者保留了一定的权益空间。但需注意，概括性描述不宜过于模糊，以免引发后续争议。

2. 约定岗位调整机制：

   • 合同中可以明确约定，在特定条件下（如公司业务调整、员工能力不匹配等），用人单位有权对员工的岗位进行调整，并明确调整的程序和条件。例如，“甲方因业务需要或乙方工作能力不匹配，可调整乙方的工作岗位，但应提前与乙方协商一致，并签订书面变更协议”。这种方式既保障了用人单位的用工自主权，也保护了劳动者的知情权与协商权。

3. 暂不填写具体岗位，后续补充：

   • 在合同签订时，可以暂不填写具体岗位，而是约定在劳动者入职后一定期限内（如一周内），由双方根据实际情况协商确定具体岗位，并签订书面补充协议。这种方式适用于岗位尚未最终确定或需要进一步评估劳动者能力的情况。但需注意，应明确补充协议的签订时限和违约责任，以避免长期悬而未决。

4. 明确岗位确定的原则和程序：

   • 合同中可以约定岗位确定的原则（如能力匹配、业务需求等）和程序（如面试评估、试用期考核等），并明确在何种情况下由哪一方主导岗位确定。例如，“乙方入职后，甲方将根据乙方的面试表现、专业技能及公司业务需求，在试用期内确定乙方的具体岗位”。这种方式有助于确保岗位确定的公平性和合理性。

法律建议与风险提示：

• 明确性原则：无论采取何种方式，合同中的岗位条款都应尽可能明确具体，以避免后续因岗位不明确而引发的争议。
• 协商一致：在岗位调整或确定过程中，应充分尊重劳动者的意愿，确保双方协商一致，并签订书面协议。
• 合法合规：岗位条款的约定应符合相关法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
• 风险防范：用人单位在行使岗位调整权时，应谨慎操作，避免滥用权利导致法律风险。同时，劳动者也应了解自己的权益，在必要时寻求法律援助。

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