关于入职合同里的合同违约金是否具有法律效力的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确的是，在遵循法律条款的前提下，双方就违约金事宜达成的共识是具有法律约束力的。这主要体现在两种法定情形下：
服务期约定：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行专业技术培训时，双方可以约定服务期。如果劳动者违反了服务期的约定，那么就需要按照约定向用人单位支付违约金。但这里需要注意的是，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制约定：对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。如果劳动者违反了竞业限制的约定，同样需要按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过二年。
然而，并非所有在入职合同中约定的违约金都具有法律效力。例如，如果用人单位仅以限制劳动者的就业自由为目的，如禁止劳动者离职等，此时所约定的违约金往往是不具备法律效力的。因为劳动合同法的立法目的之一是保障劳动者的自由择业权等权益，不能通过违约金条款过度限制劳动者的权利。
此外，如果违约金的金额过高或过低，当事人也有权请求法院或仲裁机构对此进行适当调整。法院或仲裁机构会以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。
综上所述，对于入职合同里的合同违约金是否具有法律效力的问题，我们需要结合协议的具体内容以及相关法律法规进行全面考虑。如果双方在遵循法律条款的前提下就违约金事宜达成了共识，并且符合上述两种法定情形之一，那么该项约定便具有法律约束力。否则，该违约金条款可能是无效的。