关于入职签合同时约定违约金的合法性问题，这确实是一个需要细致分析的话题。首先，我们可以明确地说，入职违约金的合法性并非一概而论，而是取决于具体的约定情形和是否符合法律规定。

一般情况下的合法性分析

在大多数普通劳动合同中，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的情形之外约定由劳动者承担违约金。这意味着，在没有特殊法律规定的情况下，要求劳动者支付入职违约金是不合法的。因此，对于一般的劳动合同而言，如果合同中包含了不合理的违约金条款，劳动者有权拒绝接受，并可寻求法律途径来维护自己的合法权益。

特殊情况下的合法性分析

然而，也存在一些特殊情况，在这些情况下，入职违约金可能是合法的。这主要包括以下两种情形：

1. 服务期约定：

   • 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，那么双方可以订立协议，约定服务期。
   • 在此情况下，若劳动者违反服务期约定提前离职，应按照约定向用人单位支付违约金。但需要注意的是，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且应基于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。

2. 竞业限制约定：

   • 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。
   • 在解除或终止劳动合同后，若劳动者违反了竞业限制约定，则应按照约定向用人单位支付违约金。但同样，违约金的数额和条件必须合理、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。

实践建议

• 对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分。如发现不合理的违约金条款（如“霸王条款”），应坚决拒绝接受，并可寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言：在设置违约金条款时，应确保条款的合法性、合理性和明确性。避免设置不合法的违约金条款，以免引发不必要的法律纠纷。同时，用人单位也应证明因劳动者违约而遭受了实际损失，这是违约金条款得以执行的前提。

综上所述，入职签合同时约定违约金的合法性取决于具体的约定情形和是否符合法律规定。在一般情况下，入职违约金是不合法的；但在特定情况下（如服务期约定和竞业限制约定），入职违约金可能是合法的。因此，在处理相关问题时，我们应结合实际情况进行具体分析，并遵循法律法规的强制性规定。