结论：没有工资的情况下，一般不能直接做福利费，但需结合具体情况分析。以下是详细说明：

1. 从工资与福利费的关系来看

• 工资是企业支付给员工的劳动报酬，是员工提供劳动后应得的收入。福利费则是企业为员工提供的额外福利，如节日福利、健康保险、交通补贴等，通常以工资为基数或基于员工在岗状态发放。
• 若员工无工资（如未提供劳动、未签订劳动合同或处于停工状态），则缺乏发放福利费的合法基础。因为福利费本质上是工资的补充，而非独立存在的费用。

2. 从法律合规性来看

• 根据《劳动法》及《劳动合同法》，企业需按约定支付工资，且福利费需符合公司规章制度或劳动合同约定。若企业未支付工资却发放福利费，可能面临以下风险：
  • 税务风险：福利费需计入企业成本，但无工资对应可能导致税务部门质疑费用合理性。
  • 劳动纠纷风险：员工可能主张企业未足额支付劳动报酬，要求补发工资及赔偿。
• 例外情况：若企业与员工协商一致（如停工留薪期、临时休假等），并明确约定福利费发放规则，则可能合法。但需以书面形式固定，避免后续争议。

3. 从实务操作来看

• 常见场景：企业因经营困难暂停工资发放，但希望维持员工关系而发放福利费。此时需注意：
  • 需与员工签订书面协议，明确福利费性质（如“生活补助”而非“工资”）。
  • 福利费金额不宜过高，否则可能被认定为变相支付工资，引发劳动监察。
• 替代方案：若企业确实无力支付工资，可考虑与员工协商解除劳动合同并支付经济补偿，或通过政府纾困政策（如稳岗补贴）缓解压力。

4. 建议

• 企业角度：避免在无工资情况下单独发放福利费，优先通过合法途径解决工资支付问题。
• 员工角度：若企业未支付工资却发放福利费，需保留相关证据（如协议、转账记录），并咨询律师评估权益。

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体场景为您提供详细解答。