公司让员工签保密协议后才给一次性就业补助金，这一做法是否合法需视具体情况而定，但通常这种“捆绑”做法存在合法性风险。以下从不同角度为您详细分析：

1. 保密协议的合法性基础

• 根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。因此，公司要求员工签订保密协议本身是合法的，但需满足以下条件：
  • 保密内容应是公司合法拥有的商业秘密、技术秘密等，且不能无限扩大范围限制员工正常的工作和生活。
  • 保密协议的期限应合理，不能过长，以平衡保护公司利益和员工的职业发展。
  • 若公司要求员工履行保密义务，应当给予一定的经济补偿，以体现公平合理。

2. 一次性就业补助金的性质

• 一次性就业补助金通常是基于员工离职（如劳动合同解除或终止）时，公司给予员工的一次性经济补偿，其性质与保密义务无直接关联。
• 公司无权将一次性就业补助金作为签订保密协议的“对价”。这种做法可能涉嫌变相胁迫员工签订保密协议，违反了公平、自愿的原则。

3. “捆绑”做法的合法性风险

• 若公司以不签保密协议就不给一次性就业补助金为由，强迫员工签订保密协议，该协议可能因存在欺诈、胁迫情形而无效。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，以欺诈、胁迫手段订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构撤销。
• 即使员工签订了保密协议，若公司未按照协议约定给予经济补偿，员工也有权拒绝履行保密义务或要求公司承担违约责任。

4. 建议与应对措施

• 对于员工而言：
  • 仔细审查保密协议的内容，确保其合法、合理。
  • 若公司以不签保密协议就不给一次性就业补助金为由进行胁迫，可以拒绝签订，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  • 若已签订保密协议但公司未给予经济补偿，可以要求公司履行协议或承担违约责任。
• 对于公司而言：
  • 应单独与员工协商保密协议的内容和经济补偿事宜，避免将一次性就业补助金与保密协议“捆绑”。
  • 确保保密协议的内容合法、合理，并按照协议约定给予员工经济补偿。

总结：公司让员工签保密协议后才给一次性就业补助金的做法存在合法性风险。员工应仔细审查协议内容并维护自身合法权益；公司则应确保协议合法、合理并履行相关义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。