公司和员工签订军令状是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法情形
若军令状内容合理合法，不违反法律法规的强制性规定，不损害员工的合法权益，且员工签署时是真实意思表示，那么通常具有法律效力。例如，军令状中明确设定了合理的业绩目标及相应的奖惩机制，这些目标既不过高也不过低，奖惩措施也公平合理，符合员工的正常承受范围。在这种情况下，军令状可以视为一种激励措施，有助于激发员工的工作积极性，提升工作效率。
二、不合法情形
显失公平：如果军令状中设定的任务目标过高，难以完成，且惩罚措施极为严苛，远超员工的正常承受范围，那么这种军令状可能因显失公平而不具有法律效力。例如，军令状中规定，若员工未能完成业绩目标，将面临高额罚款或无条件解雇等严重后果，这种条款可能因违反公平原则而被认定为无效。
胁迫签署：如果公司以胁迫等手段强迫员工签署军令状，那么这种签署行为可能因缺乏真实意思表示而不具有法律效力。胁迫行为可能包括威胁、恐吓、利用优势地位等，这些行为都可能影响员工的自由意志，导致签署的军令状无效。
违反法律强制性规定：如果军令状中的条款违反了法律的强制性规定，如以解除劳动关系作为惩戒措施，但约定的解除条件违反了法律强制性规定，那么这种条款应当认定无效。例如，军令状中规定，若员工未能完成业绩目标，公司将自动解除与其的劳动合同，但这种约定可能因违反《劳动合同法》中关于劳动合同解除的规定而被认定为无效。
三、实际案例参考
以曹某与某通信公司的案例为例，曹某签订了销售人员“军令状”，承诺若完成率低于30%则自动离职。然而，曹某实际完成的业绩远低于目标，公司因此依据军令状解除了与其的劳动合同。但法院最终认定，公司以军令状约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的行为违法，因为《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作出明确规定，公司不能仅凭军令状就解除劳动合同。
四、建议
公司角度：在要求员工签署军令状时，应确保军令状的内容合理合法，不违反法律法规的强制性规定，不损害员工的合法权益。同时，应尊重员工的真实意思表示，避免以胁迫等手段强迫员工签署。
员工角度：在签署军令状前，应仔细阅读军令状的内容，确保自己能够理解和接受其中的条款。如果发现军令状中存在显失公平、违反法律强制性规定或胁迫签署等情形，应及时提出异议并拒绝签署。
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