结论前置：公司不能无故“辞退”退休返聘人员，因为退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，不适用劳动法中关于辞退的规定。但双方的权利义务关系主要受《民法典》等民事法律的调整，若劳务合同中有明确约定辞退条件或经济补偿金的支付情形，用人单位需遵守约定，否则可能构成违约。

一、法律关系认定

退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。因此，双方之间的权利义务关系主要受《民法典》等民事法律的调整，而非《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的约束。

二、辞退合法性的判断

1. 有协议约定：

   • 若劳务合同中明确规定了辞退条件或经济补偿金的支付情形，用人单位在辞退退休返聘人员时，必须遵守这些约定。例如，合同中可能约定，若用人单位无故辞退员工，需支付一定数额的违约金或赔偿金。若用人单位违反约定，退休返聘人员有权要求用人单位按照合同约定履行支付义务。

2. 无协议约定：

   • 在没有明确约定的情况下，用人单位无故辞退退休返聘人员，从法律上讲并不构成违法，因为劳务关系不像劳动关系那样受到严格的法律保护。然而，这并不意味着用人单位可以随意辞退员工。双方仍然受到民事法律中诚实信用原则等基本原则的约束。若用人单位的行为违反了这些原则，退休返聘人员仍有可能通过法律途径维护自己的权益。

三、可能的法律后果及维权途径

1. 经济赔偿：

   • 如前所述，若劳务合同中有关于辞退赔偿的明确约定，退休返聘人员可以要求用人单位按照合同约定支付违约金或赔偿因辞退造成的经济损失。经济损失的计算应合理且符合实际，包括但不限于未支付的劳务报酬、寻找新工作期间的合理费用等。

2. 维权途径：

   • 协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。这是最为高效且成本最低的解决方式。
   • 提起诉讼：若协商不成，退休返聘人员可以向人民法院提起民事诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。在诉讼过程中，务必准备好充分的证据材料以支持自己的主张，如劳务合同、工作记录、辞退通知等。

四、总结与建议

退休返聘人员在面临无故辞退时，应首先审视自己与用人单位签订的劳务合同内容，特别是关于辞退和经济补偿的条款。若合同中有明确约定，则应依据合同约定来维护自己的权益；若合同中没有相关规定或用人单位拒绝履行合同义务，则可以考虑通过法律途径来寻求救济。同时，也建议退休返聘人员在签订劳务合同时，尽量明确双方的权利义务和违约责任等关键条款，以减少未来可能出现的纠纷和风险。

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