被开除时，并不一定要签字解聘合同或解聘协议，但从法律风险规避和权益保障的角度来看，签署解聘协议是更为稳妥和推荐的做法。以下从不同角度为您详细分析：

法律规定角度

1. 单位单方解除合同的要求：根据相关法律规定，单位单方解除劳动合同时，需要提前通知工会，并在解除时出具解除证明，同时在十五日内办理档案和社保转移手续。法律并未明确要求必须签署解聘协议。

2. 解聘协议的法律地位：解聘协议并非法律强制要求的文件，但它可以明确双方的权利义务，包括解除原因、经济补偿、工作交接、保密义务等，有助于避免后续纠纷。

实际操作角度

1. 签署解聘协议的好处：

   • 明确双方权利义务：通过签署解聘协议，可以详细约定解除劳动合同的具体原因、经济补偿的金额和支付方式、工作交接的时间和方式、保密义务等，确保双方对解除劳动合同的各项事宜有清晰的认识。
   • 规避法律风险：对于用人单位而言，签署解聘协议可以规避因解除劳动合同而引发的法律风险，如员工对解除原因、经济补偿等提出异议并申请劳动仲裁或提起诉讼时，解聘协议可以作为有力的证据。
   • 保障员工权益：对于员工而言，签署解聘协议可以确保自己获得应得的经济补偿和其他权益，避免因用人单位未履行相关义务而遭受损失。

2. 不签署解聘协议的风险：

   • 解除原因争议：若未签署解聘协议，双方可能在解除劳动合同的原因上产生争议，员工可能主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
   • 经济补偿争议：未签署解聘协议可能导致双方在经济补偿的金额和支付方式上产生分歧，员工可能主张用人单位未按照法律规定支付经济补偿。
   • 举证责任：在劳动仲裁或诉讼中，若用人单位未签署解聘协议，可能需要承担更重的举证责任，以证明解除劳动合同的合法性和经济补偿的合理性。

案例分析角度

以小何的案例为例，公司以业绩不达标为由决定开除小何，但未签署解聘协议。小何随后申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。在此案例中，若公司能提供充分的证据证明解除劳动合同的合法性（如业绩不达标的具体证据、解除劳动合同的程序合规性等），则可能避免支付赔偿金。然而，若公司无法提供充分证据，则可能面临支付赔偿金的不利后果。而如果签署了解聘协议，并明确约定了解除原因和经济补偿等事宜，则可能避免此类争议的发生。

建议

为规避潜在法律风险并保障双方权益，建议在开除员工时签署解聘协议。解聘协议应详细约定解除劳动合同的具体原因、经济补偿的金额和支付方式、工作交接的时间和方式、保密义务等条款。同时，双方在签署解聘协议前应充分沟通并协商一致，确保协议内容真实、合法、有效。

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