解聘并非必须签订协议，但签订解聘协议是推荐的做法，有助于明确双方权利义务，减少纠纷。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
从法律层面讲，解聘并不强制要求签订书面协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种解除可以通过口头或书面形式进行，法律并未明确规定必须签订书面解聘协议。然而，不签订书面协议可能带来法律风险。例如，如果双方对解聘的具体条件、经济补偿等存在争议，缺乏书面证据可能导致用人单位在劳动争议仲裁或诉讼中处于不利地位。
实际操作角度
推荐签订解聘协议：
- 明确双方权利义务：解聘协议可以详细规定解聘的原因、时间、经济补偿、保密义务、竞业限制等条款，有助于明确双方的权利和义务，减少后续纠纷。
- 作为证据使用：在劳动争议中，书面解聘协议是重要的证据之一。它可以帮助仲裁机构或法院更准确地了解双方的真实意图和约定，从而作出公正的裁决。
不签订解聘协议的情况：
- 双方协商一致且无争议：如果用人单位与劳动者就解聘事宜已经达成一致，且双方对解聘的条件、经济补偿等均无异议，那么不签订书面协议也是可以的。但这种情况相对较少，因为即使双方最初无争议，也可能因后续事项（如经济补偿的支付、离职手续的办理等）产生分歧。
- 劳动者主动离职：如果劳动者主动提出离职，且用人单位同意，那么通常不需要签订解聘协议。但用人单位仍应要求劳动者填写离职申请表或提交书面离职通知，以作为离职的证据。
风险防范角度
对于用人单位：
- 完善解聘流程：无论是否签订解聘协议，用人单位都应完善解聘流程，包括与劳动者进行充分沟通、记录解聘原因、办理离职手续等。
- 保留相关证据：用人单位应保留与解聘相关的所有证据，如解聘通知、离职申请表、工资支付记录等，以备不时之需。
对于劳动者：
- 了解自身权益：劳动者在解聘前应了解自己的权益和应得的补偿，如经济补偿、未休年假的工资等。
- 要求签订解聘协议：如果劳动者对解聘条件有异议或希望明确双方的权利义务，可以要求用人单位签订解聘协议。
总结与建议：虽然法律并未强制要求解聘时必须签订协议，但签订解聘协议是推荐的做法。它有助于明确双方的权利义务、减少后续纠纷，并为双方提供法律保障。如果你面临解聘问题或对此有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。