劳务外派员工的陪产假通常按照用人单位所在地的规定执行，但具体还需结合派遣协议、用工单位规定及地方性法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 用人单位属地规定的主导性

• 根据《劳动合同法》及地方性法规，员工的劳动权益（包括产假、陪产假等）一般由用人单位所在地的劳动法规决定。例如，若用人单位注册在A省，而员工被外派至B省工作，陪产假的天数、待遇等通常按A省的规定执行。
• 例外情况：若派遣协议或用工单位所在地有更优惠的规定（如陪产假天数更长），且协议中明确约定“按用工单位规定执行”，则可能适用用工单位所在地的标准。但此类约定需合法合规，不得剥夺员工法定权益。

2. 派遣协议的关键作用

• 劳务派遣中，用人单位与用工单位会签订派遣协议，明确双方权利义务。若协议中明确约定陪产假“按用人单位属地规定”或“按用工单位规定”，则需以协议为准。
• 建议：员工在签订劳动合同时，应要求用人单位在协议中明确陪产假的适用标准，避免后续争议。

3. 地方性法规的差异

• 各地对陪产假的规定差异较大。例如：
  • 北京市规定男性员工可享受15天陪产假；
  • 上海市规定10天；
  • 广东省部分地区规定可延长至15天（需结合具体地市政策）。
• 操作要点：若用人单位属地与用工单位属地规定不一致，员工可优先主张用人单位属地的法定标准，但需以实际履行地（用工单位所在地）无更严格限制为前提。

4. 实务中的处理原则

• “就高不就低”原则：若用工单位所在地的陪产假标准高于用人单位属地，员工可主张按高标准执行（需协议支持或地方性法规明确）；反之，用人单位不得以属地标准较低为由剥夺员工权益。
• 证据留存：员工需保留劳动合同、派遣协议、工资发放记录等证据，以证明劳动关系及权益来源。

5. 法律后果提示

• 若用人单位未按法定标准支付陪产假工资或拒绝批准假期，员工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资、赔偿损失。
• 案例参考：某员工被从A省派至B省工作，A省规定陪产假10天，B省规定15天。因派遣协议未明确标准，法院最终判决按A省规定执行，但员工可另行主张用工单位所在地的生育津贴差额（若地方政策允许）。

总结建议

1. 优先查看派遣协议：明确协议中是否约定陪产假的适用标准。
2. 对比两地规定：选择对自身更有利的标准主张权益。
3. 保留证据：确保劳动合同、工资记录、生育证明等材料完整。
4. 及时维权：若权益受损，应在1年内申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区政策、协议条款解读等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。