结论前置：

1. 代签行为存在法律风险，原则上不建议代签。
2. 若必须代签，需满足严格条件并留存证据。

具体分析：

一、代签行为的法律风险 根据《劳动合同法》及相关规定，离职手续需劳动者本人办理，涉及权利义务的确认（如工资结算、工作交接、竞业限制等）。若主管代签，可能引发以下风险：

1. 程序违法性：代签可能被认定为程序瑕疵，若后续发生劳动争议（如工资纠纷、经济补偿争议），用人单位可能因手续不规范承担不利后果。
2. 表意真实性：代签无法体现劳动者真实意思表示，若劳动者事后否认离职意愿或对离职条件提出异议，代签行为可能被推翻。
3. 证据效力问题：电话沟通记录难以直接证明劳动者授权代签的合法性，尤其在无书面授权的情况下，证据链不完整。

二、代签的合法性条件 若因客观原因必须代签（如主管长期外出），需同时满足以下条件：

1. 明确授权：劳动者需通过书面形式（如邮件、短信、授权委托书）明确授权主管代签，并注明代签范围（如仅限离职申请表签字）。
2. 事后确认：代签后，劳动者需通过书面或录音方式确认代签行为及离职条件，避免后续争议。
3. 用人单位同意：部分单位内部规定可能禁止代签，需提前与HR或法务部门确认是否接受代签。

三、实务建议

1. 优先等待主管返回：若时间允许，建议等待主管亲自签字，避免法律风险。
2. 紧急情况下的替代方案：
   • 通过视频通话（如微信、Zoom）与主管沟通，并全程录音录像，记录劳动者明确授权代签的过程。
   • 委托其他同事代为转交书面授权文件，并留存快递或交接记录。
3. 单位配合义务：若主管长期无法联系，可要求单位通过公告、邮件等方式通知主管限期返回，或由单位指定其他负责人代为处理。

四、风险提示 即使满足上述条件，代签行为仍可能被认定为程序瑕疵。若劳动者事后反悔，可能以“未亲自办理离职手续”为由主张离职无效，要求恢复劳动关系或索赔。因此，代签需谨慎，优先通过书面形式固定证据。

总结：代签离职手续存在法律风险，非必要情况下不建议采用。若必须代签，需严格履行授权程序并留存证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询。