结论：主管是否可以先签字取决于公司内部规章制度和离职流程的具体设计，但需注意法律风险和合规性。以下分情况说明：

1. 若公司规章制度明确规定离职单需员工本人签字生效
   主管无权代替员工签字。离职单本质是员工与用人单位解除劳动关系的书面协议，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除合同，但离职单的签字是员工行使解除权的意思表示。若主管代签，可能因“无权代理”导致离职单无效，后续若发生争议（如员工主张未离职），用人单位需承担举证责任，证明员工实际已离职或同意离职。

2. 若公司规章制度允许主管在特定情况下代签（如员工拒签但已实际离职）
   需满足两个条件：

   • 程序合规：公司需有明确制度规定代签情形（如员工书面授权、工会或职工代表大会同意等），且主管代签后需通过其他方式（如邮件、短信）确认员工知晓离职事实；
     
   • 事实依据：需有证据证明员工已实际离职（如考勤记录、工作交接单、工资结算单等），避免员工事后否认离职意愿。
     风险提示：若代签行为被认定为“伪造文书”，可能涉及《治安管理处罚法》第五十二条的行政处罚，情节严重者可能触犯《刑法》第二百八十条的伪造公司印章罪（虽离职单非印章，但代签行为可能被类推适用）。

3. 若员工未签字但已实际离职（如擅自离岗）
   用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”解除合同，但需满足：

   • 公司规章制度明确规定“未按规定办理离职手续属于严重违纪”；
     
   • 解除合同前已履行通知工会程序（如有）；
     
   • 解除决定已送达员工（如邮寄、公告）。
     操作建议：此时离职单可由主管签字备注“员工未签字但已实际离职”，并附相关证据（如旷工记录、催告返岗通知等），以降低法律风险。

实务建议：

• 对用人单位：优先通过沟通要求员工签字，若拒签可要求其出具书面说明；若必须代签，需完善制度依据并留存证据。
  
• 对员工：若未签字但已离职，建议主动联系公司补签或出具书面离职声明，避免后续争议；若被代签且未离职，可主张离职单无效并要求继续履行合同。
  

如有具体场景或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析风险点。