结论：在编聘用合同到期不续聘并不必然直接导致解聘，需结合合同约定、法律规定及单位程序综合判断。以下从法律框架、合同约定、程序要求三个维度展开分析：

1. 法律框架：到期不续聘≠自动解聘

根据《劳动合同法》及相关事业单位人事管理规定，在编人员聘用合同到期后，单位若决定不续聘，需满足以下条件：

• 法定理由：若合同到期时存在法定续订情形（如劳动者患病、孕期产期哺乳期等），单位不得直接终止合同，否则可能构成违法解除。
• 程序合法性：即使无续订义务，单位也需提前通知劳动者（如提前30日书面通知），并办理离职手续（如工作交接、档案转移等）。若未履行程序，可能面临行政责任或赔偿风险。

2. 合同约定：需审查具体条款

在编聘用合同可能包含特殊约定，例如：

• 自动续期条款：若合同约定“到期自动续期一年”，则单位单方不续聘可能构成违约。
• 续聘条件：若合同约定续聘需满足特定条件（如考核合格），则单位需证明劳动者未达标，否则可能被认定为违法解除。
• 解聘补偿：若合同明确到期不续聘需支付经济补偿，单位未支付可能面临劳动仲裁。

3. 程序要求：单位需履行法定义务

即使合同到期且无续订义务，单位仍需完成以下程序：

• 出具终止证明：根据《劳动合同法》第50条，单位需在终止合同时出具终止证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
• 支付法定补偿：若因单位原因不续聘（如单位裁员），需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。
• 工会或职工代表大会程序：部分事业单位可能要求通过内部程序（如职代会审议）决定不续聘事项，否则程序可能违法。

实务建议

1. 劳动者角度：若收到不续聘通知，应要求单位出具书面终止证明，并核对是否履行法定程序。若存在程序违法或补偿未支付，可申请劳动仲裁。
2. 单位角度：决定不续聘前，需审查合同条款、劳动者是否存在法定续订情形，并严格履行通知、补偿等程序，避免法律风险。

如有具体合同条款或单位操作细节需分析，可直接向我提问，我将结合案例和地方规定进一步解答。