用人单位在劳动者已填写入职信息但尚未签订劳动合同的情况下，一般不可以随意拒绝劳动者入职，但需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 已填写入职信息但未签合同，用人单位拒绝入职的合法性分析

• 一般情况：填写入职信息是劳动者表达入职意愿和用人单位初步筛选的过程。在双方未签订劳动合同前，劳动关系尚未正式建立。然而，这并不意味着用人单位可以随意拒绝劳动者。如果用人单位无正当理由拒绝劳动者入职，可能构成对劳动者信赖利益的损害，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任，如因准备入职而产生的合理费用（如交通费、体检费等）。
• 特殊情况：若劳动者在填写入职信息过程中存在虚假陈述、隐瞒重要事实或不符合用人单位明确规定的入职条件（如学历、工作经验、健康状况等），用人单位有权拒绝其入职，且不承担赔偿责任。

2. 用人单位拒绝入职的可能后果

• 民事责任：如前所述，若用人单位无正当理由拒绝劳动者入职，劳动者可能要求用人单位赔偿因准备入职而产生的合理费用。此外，如果劳动者能够证明因用人单位的拒绝行为导致其失去了其他就业机会，还可能要求用人单位赔偿相应的经济损失。
• 行政责任：在极端情况下，如果用人单位的拒绝行为涉嫌就业歧视（如性别、年龄、种族、宗教信仰等），劳动者可以向劳动行政部门投诉，用人单位可能面临行政处罚。

3. 劳动者的应对策略

• 保留证据：劳动者应保留好填写入职信息的记录、与用人单位的沟通记录（如邮件、短信、微信等）以及因准备入职而产生的费用凭证。
• 协商解决：首先尝试与用人单位协商，了解拒绝入职的具体原因，并寻求解决方案。
• 法律途径：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的赔偿责任。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

4. 用人单位的建议

• 明确入职条件：在招聘过程中，用人单位应明确入职条件，并在招聘公告或面试过程中向劳动者明确说明。
• 谨慎拒绝：在决定拒绝劳动者入职前，用人单位应确保有充分的理由，并避免涉嫌就业歧视的行为。
• 及时沟通：如果决定拒绝劳动者入职，用人单位应及时与劳动者沟通，说明原因，并尽量减少对劳动者的负面影响。

总结来看，虽然填写入职信息但未签合同并不意味着劳动关系已正式建立，但用人单位在拒绝劳动者入职时仍需谨慎行事，避免无正当理由拒绝或涉嫌就业歧视的行为。劳动者在遇到此类情况时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。