所有业务承包给个人后，该个人雇佣的人员与企业是否存在劳动关系不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、存在劳动关系的情况
企业实际管理：
- 实践中，一些企业为降低用工成本或规避用人单位劳动法律责任，将其业务外包给自然人，名义上由该个人对外招聘员工工作，但企业仍对劳动者进行较强程度的劳动管理。例如，劳动者在企业经营场所工作，加入企业微信工作群，相关工作安排通过工作群进行通知，且劳动者的工作时间、工作内容等均受企业控制。这种情况下，以外包之名行劳动用工之实，根据人社部等八部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，应认定劳动者与企业存在劳动关系。
- 案例参考：某文化传媒公司将摄影制作及推广工作外包给蒋某个人，但赵某（由蒋某招聘）的上班地点为该文化传媒公司的经营场所，所从事的摄影工作属于该公司经营业务范围，且赵某的工作受公司有关人员安排，工资也来源于公司。法院经审查后认为，赵某与该文化传媒公司的关系具有人身及经济隶属性，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条有关规定，认定赵某与该文化传媒公司存在劳动关系。
内部承包：
- 若承包经营属于内部承包，即企业将部分业务或项目承包给内部员工，员工在承包期间仍受企业管理，遵循企业规章制度，劳动报酬由企业发放，这种情况下，承包经营者雇佣员工，劳动关系主体依然是企业，由企业承担劳动关系相关责任。
二、不存在劳动关系的情况
承揽关系：
- 如果承包方只是将某项业务发包给员工，员工以自己的名义独立完成工作，自行安排工作时间和方式，劳动报酬也不是由承包方直接支付，而是根据完成的工作量等方式结算，这种情况下一般认定为承揽关系而非劳动关系。例如，个人承包某项设计业务，自行安排设计时间和方式，设计完成后按设计成果获得报酬，与发包方不存在劳动关系。
外部承包且承包方有资格：
- 如果是外部承包，承包经营者具有独立经营资格，以自己名义招用员工，且员工工作由承包经营者安排管理、工资由其发放，那么承包经营者与员工之间可能构成劳动关系，但此时与企业不存在劳动关系。不过，这种情况较为特殊，且需满足承包经营者具有独立经营资格等条件。
承包方无资格时的用工主体责任：
- 如果承包经营者不具备用工主体资格，如个人承包，根据法律规定，发包组织对该员工承担用工主体责任，不过这并不意味着与发包组织建立劳动关系，主要是为保障劳动者权益，在工伤等方面承担相应责任。例如，个人承包某企业的清洁业务，雇佣的清洁工在工作中受伤，此时由发包企业承担用工主体责任，但清洁工与发包企业不存在劳动关系。
法律建议：
- 对于企业而言，应谨慎选择承包方，避免以承包之名行劳动用工之实，从而规避劳动法律责任。同时，在与承包方签订合同时，应明确双方的权利义务关系，特别是关于劳动者管理、工资支付等方面的条款。
- 对于劳动者而言，在与承包方建立劳动关系时，应了解承包方的用工主体资格和经营状况，确保自己的合法权益得到保障。如发生劳动争议，应及时收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼。
可能法律后果：
- 若企业被认定与劳动者存在劳动关系，则需承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险、承担工伤责任等。
- 若承包方被认定与劳动者存在劳动关系，则承包方需承担相应的法律责任。如承包方不具备用工主体资格，则发包组织可能需承担用工主体责任。