核心结论：月休2天未上满一个月的工资计算，需结合劳动合同约定、实际出勤天数及公司规章制度综合判定，具体分以下两种情形：

1. 劳动合同明确约定月工资及休息日

• 计算逻辑：若劳动合同中明确约定了月工资标准（如5000元/月）及每月休息天数（如2天），则未上满一个月时，工资应按实际出勤天数占当月应出勤天数的比例计算。

• 公式：
  $\( \text{应发工资} = \frac{\text{月工资标准}}{\text{当月应出勤天数}} \times \text{实际出勤天数} \)$
  其中，当月应出勤天数 = 当月总天数 - 法定节假日天数 - 约定休息日天数。
  示例：若月工资5000元，当月应出勤26天（30天-4天法定节假日-2天休息日），实际出勤20天，则应发工资 = 5000/26×20 ≈ 3846.15元。

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。此处可类推适用于未满勤但劳动合同明确约定的情形。

2. 劳动合同未明确约定或公司规章制度有特殊规定

• 计算逻辑：若劳动合同未约定月工资与休息日的对应关系，或公司规章制度中规定了“未满勤按日工资折算”且不违反法律强制性规定，则工资可按日工资标准×实际出勤天数计算。
  日工资标准：通常为月工资÷21.75天（月计薪天数，依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）。
  示例：若月工资5000元，实际出勤15天，则应发工资 = ⁵⁰⁰⁰⁄₂₁.75×15 ≈ 3448.28元。

• 注意事项：

  • 公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则不得作为扣减工资的依据；
    
  • 若公司以“未满勤扣减全勤奖”等名义变相降低工资，需确保全勤奖性质合法（如属于福利而非工资组成部分）。

特殊情形补充

• 法定节假日出勤：若劳动者在法定节假日工作，用人单位应按不低于工资的300%支付加班费，该部分需单独计算并叠加至应发工资中。
  
• 最低工资保障：即使按日工资折算，劳动者在法定工作时间内提供的正常劳动后，所得工资不得低于当地最低工资标准。

建议：若公司计算方式与上述逻辑不符，或存在克扣工资嫌疑，可要求公司出具工资计算明细及依据的规章制度。如有争议，可直接向我咨询具体维权方案。