核心结论：临时工漏岗被抓到后的处理方式需结合具体情形判断，主要涉及用人单位内部管理措施、劳动合同或劳务协议的约定以及可能的法律责任。以下分情况说明：

1. 用人单位内部管理措施

若临时工与用人单位存在劳动关系（如签订劳动合同），漏岗行为通常属于违反单位规章制度（如考勤制度、岗位责任制）。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

• 规章制度合法性：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。
• “严重违反”的界定：需结合漏岗频率、后果（如是否导致单位损失）等综合判断。若仅偶尔漏岗且未造成严重后果，单位直接解除合同可能被认定为违法。
• 处理程序：单位应先调查事实、听取劳动者陈述申辩，再作出处理决定，否则可能因程序违法被撤销。

建议：临时工可要求单位出示规章制度依据及处理程序文件，若认为处理过重，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿。

2. 劳务协议或口头约定的处理

若临时工与用人单位为劳务关系（如签订劳务协议或口头约定），漏岗行为需按协议约定处理。例如：

• 协议明确违约责任：如协议约定“漏岗一次扣减XX元劳务费”，则单位可按约定执行，但扣减金额不得超过合理范围（如不得超过当月劳务费总额的20%）。
• 协议未约定或约定不明：双方应协商解决，协商不成可向法院起诉，法院将根据公平原则、实际损失等因素判决。

建议：临时工可核对劳务协议条款，若单位扣减费用无依据或超出合理范围，可要求返还或通过诉讼解决。

3. 可能涉及的法律责任

若漏岗行为导致用人单位损失（如客户投诉、设备损坏），临时工可能需承担赔偿责任。根据《民法典》第一千一百六十五条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。但需注意：

• 过错程度：临时工是否存在故意或重大过失（如明知漏岗仍擅自离岗）。
• 损失关联性：用人单位需证明损失与漏岗行为存在直接因果关系。
• 赔偿范围：以实际损失为限，单位不得要求超额赔偿。

建议：临时工可要求单位提供损失证据（如维修发票、客户索赔函），若认为赔偿金额过高，可申请司法鉴定或通过诉讼调整。

4. 特殊情形：劳务派遣或第三方用工

若临时工由劳务派遣公司派遣至用工单位，漏岗责任可能涉及三方：

• 用工单位：可要求劳务派遣公司更换人员，但不得直接对临时工作出处理。
• 劳务派遣公司：需按劳动合同约定对临时工进行处理，若解除合同需支付经济补偿。
• 临时工：可向劳务派遣公司或用工单位主张权利，但需明确劳动关系主体。

建议：临时工可要求查看派遣协议，确认责任主体后向对应方主张权利。

总结：临时工漏岗的处理需结合劳动关系/劳务关系性质、协议约定及实际损失综合判断。若对处理结果有异议，建议收集证据（如考勤记录、协议文本、损失证明）后通过协商、劳动仲裁或诉讼解决。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。