结论：国企单位员工可以被派去社区工作，但需满足一定条件并遵循相应程序。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同与岗位安排角度
   根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确工作内容和工作地点。若劳动合同中已约定员工可能被安排至关联单位或特定项目（如社区服务）工作，且该安排不违反法律强制性规定（如未降低劳动条件、未恶意增加劳动强度），则用人单位有权调整员工岗位。
   关键点：需审查劳动合同中是否有“岗位调整”“工作地点变更”等条款，以及调整是否具备合理性。

2. 从行政指令与政策支持角度
   若国企员工被派往社区工作系基于政府行政指令（如疫情防控、基层治理等公共事务需要），且该指令通过正式文件下达，企业通常需配合执行。此时，员工应服从安排，但企业需保障员工合法权益（如原工资待遇不变、提供必要工作条件）。
   法律依据：《公务员法》及地方性法规中关于公职人员参与社会治理的规定，虽不直接适用于国企员工，但可参照“公共利益优先”原则。

3. 从员工权利保障角度
   员工对岗位调整有异议时，可通过以下途径维权：

   • 协商：与企业沟通，要求说明调整理由及补偿方案；
     
   • 投诉：向劳动监察部门举报企业违法调整行为；
     
   • 仲裁/诉讼：若企业单方面强制调整且未协商一致，员工可申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。
     注意：若调整具有临时性（如3-6个月），且企业明确期满后返岗，仲裁机构可能认定调整合法。

4. 从特殊情形角度

   • 借调：若员工被借调至社区（非隶属单位），需签订三方协议，明确借调期限、工资发放主体及社保缴纳责任；
     
   • 志愿服务：若为自愿参与社区服务，企业应尊重员工意愿，不得强制；
     
   • 违纪处理：若员工拒绝合法岗位调整，企业可依据规章制度处理，但需确保制度程序合法。

建议：

• 若您或您所在单位面临此类问题，建议先审查劳动合同及企业规章制度；
  
• 保留调整通知、沟通记录等证据，以备维权；
  
• 如有争议，可直接向我咨询具体应对方案。