社区工作者可以是劳务派遣，但需分情况讨论，具体如下：

1. 法律层面允许劳务派遣形式
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。社区工作者若通过劳务派遣方式用工，需确保派遣单位具备合法资质（如取得《劳务派遣经营许可证》），且劳动者与派遣单位建立劳动关系，实际用工单位（如街道办、居委会）与派遣单位签订劳务派遣协议。
   关键点：劳务派遣本身不违法，但需严格遵守“临时性、辅助性、替代性”岗位限制（依据《劳务派遣暂行规定》第三条）。若社区工作者岗位属于长期、核心职能（如网格管理、民生服务），则可能不符合劳务派遣的适用范围。

2. 地方政策可能限制劳务派遣适用
   部分地区对社区工作者用工形式有特殊规定。例如，某些城市要求社区工作者必须通过公开招聘与街道办直接签订劳动合同，或纳入事业编制管理（如“社工岗”）。此时，劳务派遣可能被禁止或受限。
   建议：需查询当地《社区工作者管理办法》或人社部门文件，确认是否允许劳务派遣。若政策明确禁止，则用工单位可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）。

3. 劳动者权益保护需重点关注
   即使采用劳务派遣，劳动者仍享有同工同酬、社会保险、休息休假等权利（《劳动合同法》第六十三条）。若实际用工单位（社区）与派遣单位通过协议降低劳动者待遇，劳动者可主张权益。
   风险点：实践中，劳务派遣易导致“责任推诿”（如工伤认定、加班费支付），建议劳动者在签订劳动合同时明确工资构成、社保缴纳主体等条款。

总结：社区工作者能否采用劳务派遣，需结合法律允许范围、地方政策及岗位性质综合判断。若您所在地区无特殊限制，且岗位符合“临时性、辅助性”要求，则劳务派遣可行；反之，建议优先选择直接用工。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。