结论：离职时工资按最低工资标准结算是否合法需分情况讨论，具体取决于离职性质、合同约定及实际工资结构。以下是详细分析：
1. 正常离职（主动辞职/协商一致）
- 若劳动合同明确约定工资为4500元/月，且无降薪条款：
用人单位单方面按最低工资标准结算属于违法克扣工资。根据《劳动合同法》第30条，用人单位应按合同约定足额支付劳动报酬，否则劳动者可要求补足差额，并可通过劳动仲裁主张权益。
- 若劳动合同约定工资包含绩效、奖金等浮动部分：
需区分“固定工资”与“浮动工资”。若4500元中包含需考核的绩效部分，且离职时未完成考核，用人单位可能按实际出勤或考核结果结算；但固定工资部分（如基本工资）仍需全额支付，不得直接降至最低工资标准。
2. 经济性裁员/非过失性辞退
- 用人单位需支付经济补偿金：
根据《劳动合同法》第46、47条，经济补偿按工作年限计算（每满1年支付1个月工资），且“月工资”指离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等）。若用人单位仅按最低工资标准计算补偿，属于违法，劳动者可要求按实际工资标准补足。
- 例外情形：
若劳动者月工资高于当地社平工资3倍，补偿标准按社平工资3倍封顶，但此时“月工资”仍以实际工资为基数计算，而非最低工资。
3. 过失性辞退（如严重违纪）
- 用人单位无需支付经济补偿：
但工资仍需按实际出勤结算。若劳动者存在过错导致损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第16条扣减赔偿，但每月扣减比例不得超过当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于最低工资标准。直接按最低工资标准结算仍属违法。
4. 未签劳动合同或工资约定不明
- 按同工同酬或集体合同标准支付：
根据《劳动合同法》第11条，未签合同或约定不明时，工资参照本单位同岗位工资或集体合同标准。若用人单位单方面按最低工资标准支付，劳动者可主张按实际贡献或行业水平补足差额。
行动建议：
- 核对劳动合同与工资条：明确工资构成（固定+浮动）及离职时结算依据；
- 保留证据：如工资条、银行流水、离职通知等，证明实际工资水平；
- 协商或投诉：与用人单位沟通要求补足差额，或向当地劳动监察大队投诉；
- 申请仲裁：若协商无果，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。
如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集等），可直接向我咨询。