从人情和法律两个角度分析，让试用期员工值夜班是否构成压榨，结论并不绝对，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、人情角度
工作强度与员工承受能力：
- 如果夜班工作强度大，且超出了试用期员工的正常承受范围（如连续长时间工作、频繁夜班等），从人情角度讲，这可能被视为对员工的不合理压榨。
- 反之，如果夜班工作强度适中，且公司提供了相应的休息和补偿措施（如调休、加班费等），则可能不被视为压榨。
员工期望与公司沟通：
- 试用期员工通常对公司的工作环境和文化有一定期望。如果公司未提前告知夜班安排，或员工对夜班有明确抵触情绪而公司未予考虑，可能引发人情上的不满。
- 良好的沟通是缓解人情矛盾的关键。公司应提前与员工沟通夜班安排，了解员工意愿，并尽量在双方都能接受的范围内达成共识。
二、法律角度
劳动合同与规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同应明确工作内容、工作地点、工作时间等条款。如果劳动合同中明确规定了试用期员工需要值夜班，且该安排不违反法律法规的强制性规定（如最长工作时间、休息休假等），则从法律角度讲，公司有权要求试用期员工值夜班。
- 同时，公司的规章制度也应符合法律法规要求，不得侵犯员工的合法权益。如果规章制度中关于夜班的规定违法或不合理，员工有权拒绝执行。
加班与补偿：
- 如果夜班工作被视为加班，公司应按照法律法规规定支付加班费或安排调休。根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 如果公司未按照法律规定支付加班费或安排调休，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、综合建议
公司角度：
- 在安排试用期员工值夜班前，应充分评估工作强度和员工承受能力，确保安排合理。
- 提前与员工沟通夜班安排，了解员工意愿，并尽量在双方都能接受的范围内达成共识。
- 遵守法律法规规定，确保夜班工作符合最长工作时间、休息休假等要求，并按照规定支付加班费或安排调休。
员工角度：
- 如果对夜班安排有异议，应及时与公司沟通，表达自己的意愿和诉求。
- 如果公司未按照法律法规规定支付加班费或安排调休，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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