结论：合同签订后，操作岗位员工能否变动至管理岗，需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况：

1. 劳动合同有明确约定

若劳动合同中明确约定了岗位调整的条件、程序或范围（如“公司可根据经营需要调整员工岗位”），且调整符合约定条件（如员工能力匹配、调整程序合法），则公司有权单方调整岗位。但需注意：

• 合理性要求：调整需具有合理性，不能以变相降薪、逼迫离职为目的。例如，将操作岗员工直接调至完全不相关的管理岗，且未提供培训，可能被认定为不合理。
• 协商优先：即使合同有约定，公司也应优先与员工协商，尤其是涉及管理岗这类职责、薪资差异较大的岗位。

2. 劳动合同无明确约定

若合同未约定岗位调整条款，公司需与员工协商一致后方可调岗。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方书面同意。此时：

• 员工同意：若员工同意从操作岗调至管理岗，双方签订书面变更协议即可。
• 员工拒绝：若员工拒绝，公司不得单方强制调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权要求继续履行原合同或主张赔偿。

3. 公司规章制度有规定

若公司规章制度中规定了岗位调整的条件和程序（如通过考核、内部竞聘等），且规章制度已依法告知员工（如通过培训、签字确认），则公司可依据制度调整岗位。但需满足：

• 制度合法性：规章制度内容不得违反法律强制性规定（如不得以调岗为由歧视员工）。
• 程序合法性：调整需按制度规定的程序进行（如公示、听证等）。

4. 特殊情形下的调岗

• 员工不能胜任原岗：若员工因能力不足无法胜任操作岗，公司可依据《劳动合同法》第四十条调岗，但需提供培训或调整至相近岗位，且需证明员工不能胜任（如考核记录）。
• 医疗期或工伤后：若员工因病或工伤无法从事原岗，公司可调整至力所能及的岗位，但需符合法律规定。

5. 管理岗调整的特殊性

管理岗通常涉及更高的职责、权限和薪资，调整时需特别注意：

• 薪资匹配：若管理岗薪资高于操作岗，公司需按新岗位标准支付工资；若薪资降低，需员工书面同意。
• 职责明确：调整后应明确管理岗的具体职责，避免因职责不清引发纠纷。

建议：

1. 若公司拟调岗，建议先与员工协商，签订书面变更协议；
   
2. 若员工拒绝，公司不得强制调岗，可考虑通过培训、考核等方式证明员工不能胜任原岗后再调整；
   
3. 员工若对调岗有异议，可要求公司出具书面调岗依据，或通过劳动仲裁维护权益。
   

如有具体合同条款或公司制度需分析，可直接向我提供细节，我会进一步解答。