结论：职工多岗是否可以多发绩效和奖金，需结合劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况综合判断，具体如下：

1. 劳动合同与规章制度
   若劳动合同或公司规章制度明确规定“多岗多责可对应多份绩效/奖金”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则公司应按约定发放。例如，员工同时承担销售与技术支持岗位，且两岗位均有独立考核标准，公司可分别核算绩效。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容；第4条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度。

2. 实际工作贡献与公平性
   即使无明确约定，若员工多岗工作显著超出常规职责范围（如跨部门紧急支援、长期兼任管理岗），公司可基于公平原则调整绩效或奖金。但需注意：

   • 避免因性别、年龄等因素歧视性发放（违反《劳动法》第46条同工同酬原则）；
     
   • 调整需有客观依据（如工作量统计、考核结果），否则可能被认定为未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第38条）。

3. 特殊情形限制

   • 加班费与绩效区分：若多岗工作涉及延长工时，应优先按加班费标准支付（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍工资），不可用绩效替代；
     
   • 高管或特殊岗位：部分公司对高管实行“年薪制”，绩效与奖金可能已包含多岗责任，此时需审查合同条款是否明确。

建议：

• 员工可要求公司出具绩效/奖金计算依据，核对是否与多岗工作匹配；
  
• 公司应完善内部制度，明确多岗绩效的核算规则（如权重分配、考核周期），避免纠纷。
  

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