结论：服务行业员工被公司发放200元是否合法，不能一概而论，需结合具体发放项目、当地法规及劳动合同综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若200元为工资或奖金

• 合法性分析：根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资需符合劳动合同约定及最低工资标准。若200元为当月工资，且低于当地最低工资标准，则违法；若为奖金或补贴，需看劳动合同是否约定发放条件及金额。
• 举例：假设当地最低工资为2000元/月，公司仅发放200元工资，显然违法；若为年终奖或节日补贴，且劳动合同未约定具体金额，则可能合法。

2. 若200元为福利或补贴

• 合法性分析：福利或补贴（如交通补贴、餐补）非强制性，公司可自主决定发放与否及金额。但需注意，若劳动合同或公司规章制度中明确约定福利标准，公司未按约定发放，则可能构成违约。
• 举例：公司规章制度规定每月发放200元交通补贴，但实际未发放，员工可要求公司补发或主张违约责任。

3. 若200元为罚款或扣款

• 合法性分析：根据《工资支付暂行规定》，公司不得克扣或无故拖欠工资。若200元为罚款，需看公司规章制度是否合法及员工是否签字确认。根据《劳动合同法》，公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则对员工无约束力。
• 举例：公司以“迟到”为由罚款200元，但规章制度未经民主程序制定或未公示，员工可拒绝缴纳并主张公司违法。

4. 地区性差异

• 合法性分析：部分地区（如江苏、浙江）对工资支付、福利发放有更详细的规定。例如，江苏省规定，公司需按劳动合同约定支付工资，不得低于最低工资标准；浙江省规定，公司应建立工资支付制度，并书面告知员工。
• 举例：在江苏省，若公司发放的200元低于当地最低工资标准，员工可向劳动监察部门投诉；在浙江省，若公司未书面告知工资支付制度，员工可主张公司违规。

5. 劳动合同约定

• 合法性分析：劳动合同是判断公司行为是否合法的关键依据。若劳动合同明确约定工资构成、福利标准及扣款条件，公司需按约定执行；若未约定或约定模糊，公司行为可能被认定为违法。
• 举例：劳动合同约定“公司可根据经营状况调整奖金”，公司发放200元奖金可能合法；若约定“每月奖金不低于500元”，公司仅发放200元则违法。

建议

1. 核对劳动合同：查看工资、福利、扣款等条款，确认公司行为是否符合约定。
2. 咨询当地法规：了解所在地区对工资支付、福利发放的具体规定。
3. 保留证据：如工资条、银行流水、公司规章制度等，以备维权之需。
4. 主张权利：若公司行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体案例或合同条款，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细法律意见。