无固定期限员工换岗后签订的上岗合同是否有效，需分情况讨论：

1. 有效情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括岗位调整），且变更需采用书面形式。若满足以下条件，换岗后签订的上岗合同有效：

• 协商一致：用人单位与员工就岗位调整达成明确共识，无强迫或欺诈行为。
• 条件合理：调岗后工作环境、薪资福利、劳动强度等未产生实质性不利变化（如薪资未降低、工作地点未大幅变更）。
• 书面形式：双方签订书面变更协议，明确新岗位、职责、待遇等条款。

示例：某公司因业务调整需将员工从销售岗调至客服岗，经与员工协商后，双方签订书面协议，约定新岗位薪资、工作地点不变，仅工作内容调整。此类调岗合法有效。

2. 无效情形

若用人单位存在以下行为，换岗后签订的上岗合同可能被认定无效：

• 单方面强制调岗：未经员工同意，用人单位直接通知调岗（如口头要求、未签订书面协议）。
• 条件显著不利：调岗后薪资大幅降低、工作环境恶化（如从办公室调至户外作业）、劳动强度明显增加。
• 违反法定程序：未履行协商程序，或以“不接受调岗即离职”等威胁手段迫使员工签字。

示例：某公司未经员工同意，将其从技术岗调至保洁岗，且薪资降低50%。员工拒绝后，公司以“不服从安排”为由解除合同。此类调岗因违反协商一致原则，可能被认定无效。

3. 法律后果与建议

• 员工权利：若调岗无效，员工有权要求按原合同履行，或以“用人单位未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（标准为工作年限×月工资）。
• 用人单位风险：单方面调岗可能面临劳动仲裁败诉、支付赔偿金、行政处罚等风险。
• 操作建议：
  1. 协商优先：调岗前与员工充分沟通，说明调岗原因（如业务需要、员工能力匹配等）。
  2. 书面确认：签订书面变更协议，明确新岗位条款，避免口头约定。
  3. 条件对等：确保调岗后待遇不低于原岗位，或提供合理补偿（如交通补贴、培训等）。

总结：无固定期限员工换岗后签订的上岗合同是否有效，关键在于是否遵循协商一致、书面变更、条件合理的原则。若用人单位操作规范，合同有效；若存在强制、不利变更等情形，合同可能无效。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将为您分析应对方案。