退休在聘请还有劳动关系吗-邓青青律师｜法行宝

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2025-10-13 劳动纠纷

退休后被返聘，一般不构成传统意义上的劳动关系，但享受部分类似劳动关系的权益保障。具体分析如下：

一、法律关系的转变与核心依据

旧规的“一刀切”模式
根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生用工争议，按劳务关系处理。这种模式下，退休返聘人员无法享受加班费、病假工资、工伤赔偿等劳动法保护，维权难度较大。
新规的“实质判断”标准
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止了上述条款，转而采用“实际用工”实质判断标准。若返聘人员接受单位考勤管理、从事核心业务、领取固定月薪，可能被认定为劳动关系；若仅按项目提供服务、无需遵守日常制度，则仍为劳务关系。

二、新规下的权益保障与差异

四项核心权益强制保障
无论是否构成劳动关系，用人单位均需保障退休返聘人员的以下权益：
- 劳动报酬：工资不得低于当地最低工资标准；
- 休息休假：需遵守《国务院关于职工工作时间的规定》，加班需支付加班费；
- 劳动安全：提供劳动保护，禁止安排危害身心健康的作业；
- 工伤保险：强制缴纳工伤保险，工作时受伤可走工伤流程。
与劳动关系的核心区别
- 合同性质：双方签订“用工协议”而非“劳动合同”；
- 解除条件：用工协议可约定灵活解除条件，无需支付经济补偿金（如N+1、2N）；
- 社保缴纳：除工伤保险外，养老、医疗保险遵循自愿原则，法律不强制用人单位缴纳。

三、实务中的风险与应对建议

对返聘人员的建议
- 明确合同性质：签订书面用工协议，约定工作内容、报酬、解除条件等；
- 保留证据：保存考勤记录、工资发放凭证、工作安排通知等，以备维权；
- 关注工伤保险：确认单位是否缴纳工伤保险，未缴纳的可要求补缴或主张赔偿。
对用人单位的建议
- 完善用工协议：明确双方权利义务，避免约定与劳动法冲突的条款（如“无加班费”）；
- 履行保障义务：确保劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保险四项权益落实；
- 区分纠纷类型：因四项核心权益产生的纠纷走劳动仲裁，其他纠纷（如提前解约）按普通合同纠纷处理。

四、典型案例解析

案例：63岁的王师傅返聘至机械厂担任技术指导，每日签到、带徒弟、审核图纸，按月领取固定工资。
分析：

按旧规，王师傅已领取养老金，与工厂构成劳务关系，受伤只能走民事赔偿；
按新规，因王师傅接受工厂管理、从事核心业务，可能被认定为劳动关系，工厂需为其缴纳工伤保险，受伤后可走工伤流程。
启示：新规下，退休返聘人员的权益保障更趋完善，但用人单位仍需通过规范用工协议、履行保障义务来降低风险。

总结：退休后被返聘，法律关系已从“一刀切”的劳务关系转向“实质判断”模式。虽然不构成传统劳动关系，但四项核心权益的强制保障显著提升了返聘人员的安全感。如有具体纠纷或合同审查需求，可直接向我咨询。

退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论主要基于相关法律法规及司法解释的明确规定，下面我将从多个角度为您详细分析：一、法律依据与解释《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：该条款明确指出，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者退休，其与原用人单位之间的劳动关系即自动结束。因此，退休后再被返聘，难以形成新的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：此条款进一步规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这从司法层面明确了退休返聘人员的法律性质为劳务关系。二、劳务关系的特点定义与性质：退休返聘人员与用人单位之间的关系，是基于双方自愿、平等、协商一致的原则建立的一种特殊的劳务关系或工作关系。这种关系不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律的调整，而是主要受相关民事法律的调整和保护。权利与义务：在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过签订的书面协议来明确。这包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、保密义务、违约责任等条款。退休返聘人员无法要求依据《劳动法》来处理其与用人单位之间的纠纷，但可以通过民事法律途径来维护自己的合法权益。三、实践中的差异与处理虽然法律规定了退休返聘通常不构成劳动关系，但在实践中，各地司法实践可能存在一定差异。例如，对于虽已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘，在符合一定条件下，有些地方可能仍会认定为劳动关系。因此，在具体案件中，应结合当地司法实践和具体情况进行综合判断。四、法律建议明确法律关系：用人单位在聘用退休人员时，应明确双方的法律关系为劳务关系，并签订相应的书面协议。这有助于避免后续可能出现的法律纠纷。遵守法律法规：无论是用人单位还是退休返聘人员，都应遵守相关法律法规和民事法律的规定。用人单位应依法支付劳动报酬、提供必要的工作条件等；退休返聘人员则应履行约定的义务、保守用人单位的商业秘密等。寻求法律帮助：如果在退休返聘过程中遇到法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。作为专业律师，我擅长处理劳动纠纷、工伤赔偿等领域的法律问题，您可以随时向我咨询。综上所述，从法律的角度来看，退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成一种特殊的劳务关系。在实际操作中，用人单位和退休返聘人员应明确双方的法律关系，并遵守相关法律法规和民事法律的规定。

退休后，一般情况下与用人单位之间不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。但这一结论并非绝对，在某些特定情况下，退休后的工作仍可能被认定为劳动关系。下面我将详细解释这一情况：一、通常情况下构成劳务关系劳动者退休后，开始依法享受基本养老保险待遇，根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同即告终止。此时，劳动者与用人单位之间建立的关系通常为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系的特点在于双方地位平等，不存在管理与被管理的从属关系，主要受《民法典》等民事法律法规的调整和保护。二、特殊情况下可能构成劳动关系尽管一般情况下退休后构成劳务关系，但在以下特殊情况下，退休后的工作仍可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且继续接受用人单位的管理并提供有报酬的劳动，那么在特定条件下，可能会被认定为存在劳动关系。这主要取决于用工管理模式是否符合劳动关系的特征，如工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面是否按照劳动关系的管理方式进行。特殊工作性质或政策规定：在某些特殊行业或岗位，如高级专家、技术骨干等，可能因工作性质或政策规定而延长退休年龄。在延长期间，他们与用人单位的劳动关系依然存在。双方协商一致：即使达到退休年龄，如果劳动者和用人单位双方协商一致，并明确在劳动合同或协议中约定继续维持劳动关系，那么劳动关系仍可继续存在。三、实际操作建议对于企业而言，在聘用退休人员时，应签订劳务合同以明确双方的权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。同时，在用工过程中，应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。对于劳动者而言，退休后再次工作时，应了解自己的权益和保障，与用人单位明确约定工作内容、报酬、福利待遇等，并在必要时咨询专业律师以维护自己的合法权益。综上所述，退休后与用人单位之间的关系一般以劳务关系为主，但在特定情形下也可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素，并遵循相关法律法规的规定进行妥善处理。如果您对此类问题有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

退休后还在原单位工作，双方并不构成劳动关系。下面是对这一结论的详细解释：一、劳动关系的终止退休后，个人与用人单位之间的劳动合同自然终止，意味着双方不再存在直接的劳动关系或雇佣关系。退休人员无需再履行原岗位的工作职责，也不再受原单位日常管理的约束。二、退休后继续工作的性质劳务关系：退休后，若个人选择继续在原单位工作，双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是基于双方自愿、平等协商的基础上，由用人单位提供劳务岗位，个人提供劳务服务，并获取相应报酬的一种法律关系。与劳动关系的区别：劳务关系与劳动关系在权利义务、保障措施等方面存在显著差异。例如，劳务关系不受劳动法关于最低工资、工作时间、休息休假等规定的限制，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定。三、特殊情况下的处理未享受养老保险待遇：虽然达到退休年龄，但如未享受养老保险待遇或领取退休金，一些地方的司法实践可能仍将其视为劳动关系。然而，这种情况较为特殊，且具体认定需结合当地法律规定和司法实践。返聘或顾问：对于部分技术密集、知识传承要求高的单位，可能会返聘退休人员或聘请其作为顾问。在这种情况下，双方之间通常签订的是劳务合同或顾问协议，明确双方的权利义务。四、法律建议签订劳务合同：为确保双方权益，退休后在原单位继续工作的个人应与单位签订详细的劳务合同，明确劳务内容、报酬、工作时间、休息休假等条款。了解法律法规：在签订劳务合同前，建议个人了解相关法律法规，特别是关于劳务关系的规定，以确保自身权益得到保障。咨询专业意见：如有必要，可咨询专业律师或法律顾问，以获取更具体的法律建议和指导。综上所述，退休后还在原单位工作的情况下，双方并不构成劳动关系，而是劳务关系。为确保双方权益，建议签订详细的劳务合同，并了解相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休以后找工作，一般不能建立劳动关系，而是形成劳务关系。但在特定情况下，如退休人员未享受养老保险待遇或从事特殊行业岗位工作，其与用人单位之间的关系可能会被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、一般为劳务关系的情况法律依据：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法理分析：劳动者退休并享受基本养老保险待遇后，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格。退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇。退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。劳务关系特点：双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。地位平等，无隶属关系。受《民法典》等民事法律法规调整和保护。提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。争议一般通过民事诉讼程序解决。二、可能构成劳动关系的情况未享受养老保险待遇：若退休人员虽达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，且其用工关系符合劳动关系的构成要件（如受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位中，如高级技术专家、医生等，因工作性质需要被返聘或继续从事相关工作，且这种用工关系具有从属性和稳定性，也可能被认定为劳动关系。三、实际操作建议退休人员：在再就业时，应与用人单位明确用工性质，签订相应的合同（劳动合同或劳务合同），并详细约定双方的权利义务。若发生纠纷，需根据合同性质选择相应的法律途径解决。用人单位：在招聘退休人员时，也应充分了解其养老保险待遇情况，以确定合适的用工方式，避免潜在的法律风险。若决定聘用退休人员，应签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。综上所述，退休以后找工作一般形成劳务关系，但在特定情况下可能构成劳动关系。双方在实际操作中应明确用工性质，签订相应合同，以确保各自权益得到保障。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：退休后与用人单位之间是否构成劳动关系，需分情况讨论。一般情况下，退休后与用人单位建立的是劳务关系；但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。一、通常情况下构成劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇，其与原用人单位的劳动合同即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法理分析：退休人员因已开始享受养老保险待遇或领取退休金，其劳动权利能力和劳动行为能力在法律上受到一定限制，通常不具备建立劳动关系的主体资格。退休后与用人单位建立的用工关系，一般被认定为劳务关系，而非劳动关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。劳务关系特点：双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。地位平等，无隶属关系。受《民法典》等民事法律法规调整和保护。提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。争议一般通过民事诉讼程序解决。二、特殊情况下可能构成劳动关系未享受养老保险待遇的情况：若劳动者虽达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇，且非用人单位原因所致，双方劳动合同可终止，但在此期间若继续用工，且用工管理模式符合劳动关系特征（如接受用人单位管理、遵守用人单位规章制度等），则可能会被认定为存在劳动关系。若未能享受养老保险待遇系用人单位原因（如未依法为劳动者缴纳社会保险费），则劳动合同不应终止，双方关系仍为劳动关系。用工管理模式符合劳动关系特征：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。三、实际操作建议企业聘用退休人员时：应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。在合同中明确约定工作内容、报酬、工作时间、福利待遇等条款，以减少未来可能出现的纠纷。退休人员再就业时：应了解自己的权益和义务，与用人单位明确约定双方关系的性质。若希望建立劳动关系以获得更全面的法律保护，应确保自己未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征。在用工过程中：双方应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。若发生争议，应及时咨询专业律师或寻求法律援助以维护自己的合法权益。综上所述，退休后与用人单位之间是否构成劳动关系是一个复杂的问题，需综合考虑多种因素。在实际操作中，建议根据具体情况进行具体分析，并参考相关法律法规和当地司法实践来做出判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休后返聘一般属于劳务关系，而非劳动关系。不过，具体还需分情况讨论，以下是详细分析：法律关系的本质区别劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，双方主体具有特定性（劳动者需符合法定就业年龄，用人单位需具备用工主体资格），且存在管理与被管理的隶属关系。而劳务关系则受《民法典》合同编调整，双方地位平等，更多体现民事合作关系。退休人员已退出法定劳动年龄范围，且与原单位的社会保险关系已终止，返聘时通常不具备劳动法意义上的“劳动者”身份，因此更倾向于认定为劳务关系。司法实践中的认定标准法院在判断返聘关系性质时，会综合考量以下因素：是否签订书面协议：若双方签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，且明确约定权利义务（如报酬支付方式、工作内容、解除条件等），通常认定为劳务关系。管理方式：若返聘人员不受原单位规章制度约束（如无需打卡、不参与绩效考核），仅按约定完成特定任务，则更符合劳务关系特征。报酬性质：劳动关系中工资具有定期性、稳定性，且需缴纳社保；劳务关系报酬多为按次或按项目结算，且不涉及社保缴纳。例外情形：可能被认定为劳动关系的特殊情况若返聘人员虽达到退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且返聘单位继续为其缴纳社保，部分法院可能基于“事实劳动关系”认定其仍受劳动法保护。不过，这一情形需结合地方司法政策综合判断，实践中存在争议。建议：对返聘人员而言，返聘前应与单位签订书面《劳务合同》，明确约定工作内容、报酬、工作时间、解除条件及违约责任，避免口头约定引发纠纷。对单位而言，若希望规避劳动关系风险，需避免对返聘人员实施严格管理（如考勤、考核），并明确告知其不享受社保、年假等劳动法待遇。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。

退休后被返聘的员工与公司之间通常不存在劳动关系，而是构成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律关系的认定劳动关系的定义与特征：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。它具有从属性，即劳动者在人格、经济和组织上从属于用人单位。退休人员的法律地位：根据《劳动合同法》第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。退休人员已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，不再具备劳动法意义上的“劳动者”身份。返聘关系的性质：退休后被返聘的员工，虽然继续为公司提供服务，但双方之间的关系不再受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。返聘关系本质上是一种劳务关系，双方通过签订劳务合同来明确各自的权利和义务。二、劳务关系的特点平等性：劳务关系中的双方是平等的民事主体，不存在隶属关系。这意味着退休返聘员工与公司之间在法律地位上是平等的，不受公司规章制度的严格约束。报酬协商：劳务报酬的支付方式和标准由双方协商确定，不受最低工资标准的限制。退休返聘员工的薪酬通常根据其专业技能、工作经验以及市场供需情况等因素来协商确定。风险与责任：劳务关系中的风险和责任主要由提供劳务的一方（即退休返聘员工）承担。例如，在工作中受伤或发生其他意外情况时，退休返聘员工需要自行承担相应的风险和责任，除非双方另有约定。三、法律依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一条款为退休返聘员工与公司之间法律关系的认定提供了明确的法律依据。四、实际影响与建议合同签订：退休返聘员工与公司之间应签订明确的劳务合同或退休返聘协议，以明确双方的权利和义务。合同中应包含工作内容、报酬支付、工作时间、休息休假、劳动保护、保密义务等条款，以保障双方的合法权益。权益保障：退休返聘员工虽然与公司之间构成劳务关系，但仍应关注自身的权益保障。例如，在工作中受伤或发生其他意外情况时，应及时与公司沟通并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。公司管理：对于公司而言，在返聘退休员工时，应充分了解相关法律法规和政策要求，确保用工行为的合法性和合规性。同时，公司还应加强对退休返聘员工的管理和培训，提高其工作效率和质量，为公司的发展贡献力量。综上所述，退休后被返聘的员工与公司之间通常不存在劳动关系，而是构成劳务关系。双方应签订明确的劳务合同或退休返聘协议，以明确各自的权利和义务，并关注自身的权益保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休返聘一般不构成劳动关系，而是构成劳务关系。不过，也存在一些特殊情况可能被认定为劳动关系。下面我将从多个角度为你详细分析：通常按劳务关系处理的情况法律依据根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着一旦退休人员开始享受养老保险待遇，其与原用人单位的劳动关系就自动终止了。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应按劳务关系处理。理由阐述退休人员已经退出了劳动力市场，开始享受养老保险待遇，他们再就业与用人单位之间的关系不再具备劳动关系的典型特征，比如从属性、身份性等。劳动关系中，劳动者通常要接受用人单位的管理和指挥，具有较强的人身依附性，而退休返聘人员往往相对独立。劳务关系更加灵活，主要依据双方签订的劳务合同来确定工作报酬、工作内容等。双方的地位更加平等，是基于民事合同关系建立的。实例说明例如老李退休后每月领取养老金，后来被一家企业返聘做技术指导，老李和企业之间就是劳务关系。企业按照劳务合同的约定支付老李报酬，老李按照合同要求完成技术指导工作，双方的权利义务主要通过合同来明确。可能认定为劳动关系的特殊情形特殊情况描述对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，其与用人单位的用人关系可能存在不同认定。如果这类人员与用人单位之间符合劳动关系的特征，比如具有较强的人身依附性、接受用人单位的管理和指挥等，部分地区可能会认定为劳动关系。实例分析比如老张达到法定退休年龄了，但因为养老保险缴纳年限不足，没能享受基本养老保险待遇，他继续在原单位工作，接受单位的考勤管理、工作任务安排等。在这种情况下，当地司法实践可能会认定老张与单位之间存在劳动关系。劳务合同与劳动合同的区别合同性质劳务合同是民事合同，侧重于提供劳务的过程和结果。它主要调整平等主体之间的民事权利义务关系。劳动合同是特殊的民事合同，涉及劳动者的身份、权益保护等更多复杂内容，受到《劳动法》《劳动合同法》等专门法律的规制。主体差异劳务合同的主体可以是自然人、法人或其他组织，范围比较广泛。劳动合同的主体则是特定的劳动者和用人单位，劳动者需要符合法律规定的就业年龄等条件。内容差异劳务合同主要约定劳务的提供和报酬的支付，比如工作的时间、地点、报酬标准等。劳动合同还包括工作时间、休息休假、社会保险等多方面的条款，对劳动者的权益保护更加全面。争议解决方式退休返聘用工基于劳务合同关系，在发生争议时应通过民事诉讼方式解决，而非劳动仲裁或劳动监察等途径。因为劳务关系不受劳动法律法规的调整，所以不能适用劳动仲裁前置程序。总结：在实际操作中，用人单位和退休返聘人员应明确双方的法律关系，签订合适的书面协议。如果退休人员已经享受养老保险待遇，一般签订劳务合同；如果存在特殊情况可能被认定为劳动关系，要根据当地司法实践和具体情况进行综合判断。要遵守相关法律法规和民事法律的规定，以确保双方的合法权益得到有效保护。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

用人单位招用退休人员，一般情况下双方不构成劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特殊情况下，仍有可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况——按劳务关系处理法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定明确了退休返聘人员的法律地位，即他们与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。原理阐释：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，要求劳动者具备劳动能力，并以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源。而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同，因此他们与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、特殊情况——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但存在以下特殊情形时，仍有可能被认定为劳动关系：已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：如果达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合其他劳动关系构成要件（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），可能会被认定为劳动关系。这是因为，虽然劳动者达到了退休年龄，但由于未享受养老保险待遇，其仍然需要依靠劳动获得生活来源，因此与用人单位之间的关系更接近于劳动关系。特殊行业存在特殊规定：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。例如，某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。三、法律建议明确约定双方关系：用人单位在招用退休人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在协议中明确约定双方的权利义务，以避免潜在纠纷。遵守相关法律法规：即使按劳务关系处理，用人单位也应遵守相关法律法规，如按时支付劳务报酬、提供安全的工作环境等，以保障退休人员的合法权益。谨慎判断特殊情况：在特殊情况下，如退休人员未享受养老保险待遇或属于特殊行业人员时，用人单位应谨慎判断双方之间的关系性质，并咨询专业律师以获取准确法律意见。综上所述，用人单位招用退休人员时，双方之间的关系性质需根据具体情况进行判断。一般情况下按劳务关系处理，但在特殊情况下仍有可能被认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

达到退休年龄后聘用是否属于劳动关系，需根据具体情况分析，一般原则下，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系按劳务关系处理，但也存在特殊情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则：劳务关系认定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。特征与区别：劳务关系中，双方地位平等，以完成特定工作任务为目的，不存在管理与被管理的隶属关系。同时，用人单位无需为已达到退休年龄的劳动者缴纳社会保险费，因其已开始依法享受基本养老保险待遇。二、特殊情况：劳动关系认定未享受养老保险待遇或领取退休金：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。但这一认定存在地区差异和司法实践的不同观点，部分地区可能仍按劳务关系处理。双方明确约定继续维持劳动关系：即使劳动者达到退休年龄，如果双方有明确约定继续维持劳动关系，并且这种约定符合当地法律法规的规定，那么这种关系仍然可以被视为劳动关系。这要求双方在继续用工时，应明确关系性质、工作内容、报酬支付方式等，并签订书面协议。三、实际案例与操作建议实际案例：例如，张师傅达到退休年龄后，因未享受养老保险待遇，继续在原单位工作，且双方未签订新的劳务合同，而是延续了原有的劳动关系约定。在此情况下，若发生劳动争议，部分地区可能根据具体情况认定双方仍存在劳动关系。操作建议：为避免潜在纠纷，用人单位和劳动者在达到退休年龄后继续用工时，应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订书面协议。协议中应明确约定是劳动关系还是劳务关系，以及各自的权利和义务。同时，双方应密切关注当地的法律法规变化，确保用工关系的合法性和稳定性。特别是关于退休年龄、养老保险待遇以及劳动关系与劳务关系界定的相关法律法规。四、法律后果与风险提示法律后果：若被认定为劳动关系，劳动者可能享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等。但需注意，由于劳动者已超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。若被认定为劳务关系，则双方之间的权利义务将主要依据民法和合同法的相关规定来确定，劳动者可能无法享受劳动法规定的全面保护。风险提示：用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。例如，应确保劳动者已享受养老保险待遇或明确约定劳务关系性质，以避免因劳动关系认定问题而引发的劳动争议。综上所述，达到退休年龄后聘用是否属于劳动关系，需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在实际操作中，建议双方充分沟通、明确约定，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。