想问一下在原公司干了之后被劳务派遣又派到原公司如果赔偿的话原公司责任-邓青青律师

想问一下在原公司干了之后被劳务派遣又派到原公司如果赔偿的话原公司责任-邓青青律师｜法行宝

2025-10-13 劳动纠纷

在原公司工作后，被劳务派遣又派回原公司，若发生赔偿问题，原公司是否承担责任需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

一、劳务派遣关系的法律性质

劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至实际用工单位（即原公司）工作。在这种关系下，劳务派遣单位承担用人单位的法定义务，如支付工资、缴纳社会保险等；而实际用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。

二、原公司可能承担责任的情形

用工单位违法行为：
- 如果原公司（作为用工单位）存在违法行为，如未提供必要的劳动保护条件、未按时支付劳动报酬（该报酬应由劳务派遣单位支付，但若用工单位未及时支付给派遣单位导致劳动者未获报酬，则可能间接承担责任）、强迫劳动者劳动等，且这些行为与劳动者的损害有直接因果关系，那么原公司可能需要承担相应的赔偿责任。但需注意，直接的责任主体通常是劳务派遣单位，原公司可能因共同侵权或第三人侵权而承担连带责任或补充责任。
劳务派遣协议约定：
- 劳务派遣单位与原公司之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。如果协议中约定了原公司在特定情况下需承担赔偿责任（如因原公司原因导致劳动者受损），则原公司需按照协议约定履行赔偿责任。
劳动者受损与原公司行为直接相关：
- 如果劳动者的损害（如工伤、职业病等）直接由原公司的工作环境、工作条件或原公司的行为导致，那么原公司可能需要直接承担赔偿责任。这种情况下，原公司的责任不依赖于劳务派遣关系，而是基于其作为实际用工者的身份。

三、原公司不承担责任的情形

劳务派遣单位独立责任：
- 如果劳动者的损害是由劳务派遣单位的违法行为导致（如未签订劳动合同、未缴纳社会保险等），且与原公司的行为无关，那么原公司通常不承担责任。此时，劳动者应向劳务派遣单位主张权利。
劳动者自身原因：
- 如果劳动者的损害是由其自身原因导致（如故意或重大过失），且与原公司的行为无关，那么原公司也不承担责任。

四、法律建议

保留证据：无论哪种情况，劳动者都应保留好与劳务派遣单位和原公司相关的证据，如劳动合同、劳务派遣协议、工资单、工作记录、沟通记录等，以便在发生争议时维护自己的权益。
及时维权：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应及时向劳务派遣单位或原公司提出异议，并考虑通过法律途径解决争议。这可以包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
咨询专业律师：在处理复杂的劳务派遣纠纷时，建议劳动者咨询专业律师以获取更准确的法律建议和指导。

总结来看，原公司是否承担赔偿责任取决于多种因素，包括劳务派遣关系的法律性质、原公司的行为是否违法或违约、以及劳动者的损害是否与原公司的行为有直接因果关系等。因此，在处理此类纠纷时，应具体分析具体情况并咨询专业律师。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣工因派遣公司原因解除劳务合同，派遣工应获得的赔偿主要取决于解除合同的具体情形和原因。以下是从不同角度对赔偿问题的详细分析：一、派遣公司合法解除劳动合同的情形与赔偿协商一致解除：若派遣公司与派遣工协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，派遣公司需按派遣工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指派遣工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。特定情形下的解除：若派遣公司因派遣工患病、非因工负伤、不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议而解除劳动合同，同样需按上述标准支付经济补偿。二、派遣公司违法解除劳动合同的情形与赔偿若派遣公司违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，派遣工有权要求继续履行合同或获得二倍经济补偿标准的赔偿金。即，若派遣工不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，派遣公司需按经济补偿标准的二倍向派遣工支付赔偿金。三、用工单位过错导致的退工与赔偿若用工单位违反法律规定或劳务派遣协议约定退回派遣工，导致劳动合同解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，用工单位需与派遣公司承担连带赔偿责任，共同向派遣工支付经济补偿金。四、无需支付经济补偿的情形若派遣工存在严重违反派遣公司规章制度等法定情形，派遣公司解除劳动合同无需支付经济补偿或赔偿金。五、赔偿计算示例假设派遣工在派遣公司工作了3年6个月，月工资为5000元，因派遣公司原因解除劳动合同：经济补偿计算：工作年限：3年6个月，按4年计算（六个月以上不满一年的，按一年计算）。经济补偿：4年 × 5000元/年 = 20000元。若派遣公司违法解除：赔偿金：20000元 × 2 = 40000元。六、建议与注意事项查阅合同与协议：在处理此类问题时，派遣工应首先查阅相关的劳动合同和劳务派遣协议，明确双方的权利和义务以及合同解除的具体条款。保留证据：派遣工应保留与解除合同相关的所有证据，如解除合同通知书、工资单、工作证明等，以备不时之需。寻求法律援助：若无法达成一致或存在争议，派遣工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向我咨询，以维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣工因派遣公司原因解除劳务合同后应获得的赔偿取决于解除合同的具体情形和原因。派遣工应了解自己的权益和赔偿标准，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳务派遣中签了新的用工主体，原公司是否有赔偿需分情况讨论，主要取决于变更用工主体的原因、程序以及是否对劳动者权益造成实质影响。以下从不同角度详细分析：一、协商一致变更用工主体，原公司一般无需赔偿在劳务派遣关系中，如果用工单位与劳务派遣单位协商一致，决定变更用工主体（例如，将劳动者从原用工单位A派遣至新用工单位B），且这一变更得到了劳动者的明确同意，同时没有损害劳动者的合法权益（如工资水平、工作环境、社会保险等未发生不利变化），那么原劳务派遣单位（即原公司）通常无需向劳动者支付赔偿。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果变更用工主体是双方协商一致的结果，且未违反法律法规的强制性规定，那么这种变更是合法的，原公司无需承担赔偿责任。二、非因劳动者原因变更用工主体，且损害劳动者权益，原公司可能需承担连带责任如果变更用工主体并非基于劳动者的意愿，而是由于用工单位或劳务派遣单位的原因（如用工单位经营不善、劳务派遣单位单方面解除与原用工单位的合作等），且这种变更对劳动者的权益造成了实质性损害（如工资降低、工作环境恶化、社会保险中断等），那么原劳务派遣单位可能需要与新的用工单位承担连带赔偿责任。法律依据：根据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 虽然该条款直接针对的是用工单位给劳动者造成损害的情况，但根据劳务派遣关系的本质和公平原则，如果变更用工主体导致劳动者权益受损，且这种变更与原劳务派遣单位的行为有关，那么原劳务派遣单位也可能需要承担相应的责任。三、特殊情况：原公司违法解除或终止劳动合同如果原劳务派遣单位在变更用工主体的过程中，违法解除了与劳动者的劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么劳动者有权要求原公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常根据劳动者在原公司的工作年限和工资水平来确定。法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 如果原公司违法解除劳动合同，劳动者还有权要求支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿的两倍。法律建议保留证据：无论哪种情况，劳动者都应保留好与变更用工主体相关的所有证据，包括劳动合同、派遣协议、工资单、工作证明等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。协商沟通：在变更用工主体前，劳动者应与原公司和新的用工单位进行充分沟通，了解变更的具体原因、程序以及对自身权益的影响，确保自己的权益不受损害。寻求法律帮助：如果劳动者对变更用工主体有疑问或担忧，或者认为自己的权益受到了损害，应及时向专业律师咨询，了解自己的法律权利和救济途径。总结：劳务派遣中签了新的用工主体，原公司是否有赔偿需根据具体情况来判断。如果变更用工主体是双方协商一致的结果，且未损害劳动者权益，原公司通常无需赔偿；如果变更导致劳动者权益受损，且与原公司行为有关，原公司可能需要承担连带责任；如果原公司违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：职工被派遣到其他公司工作造成工伤的，一般情况下应由劳务派遣单位承担工伤保险责任；但若被派遣单位未尽到安全保障义务等，可能需承担连带赔偿责任或相应补充责任。以下从不同角度详细分析：劳务派遣单位承担工伤保险责任根据《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。举例来说，小张被A劳务派遣公司派遣到B公司工作，在B公司工作期间发生工伤事故。此时，A劳务派遣公司作为法律意义上的用人单位，应当按照工伤保险相关规定，为小张申请工伤认定，并承担相应的工伤保险赔偿责任，比如支付工伤医疗费、一次性伤残补助金等。这是因为劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，有义务为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤时履行相应的赔偿义务。用工单位可能承担的责任情况虽然劳务派遣单位承担工伤保险责任是原则，但在某些特殊情况下，用工单位也可能需要承担一定责任。未尽到安全保障义务：如果用工单位没有为被派遣劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，或者没有对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训等，导致劳动者发生工伤事故，用工单位可能需要承担相应的赔偿责任。例如，B公司没有按照规定为小张提供必要的劳动防护用品，使得小张在工作过程中因缺乏防护而受伤，那么B公司就可能因为未尽到安全保障义务，与A劳务派遣公司一起对小张的工伤损失承担连带赔偿责任。存在过错导致工伤：若用工单位存在故意或者重大过失，直接导致被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应当承担相应的补充责任。比如，B公司明知某项工作存在极大的危险性，却没有采取任何安全措施，强行要求小张进行该工作，最终导致小张工伤，这种情况下B公司就需要承担补充责任。特殊情况说明如果劳务派遣单位没有为被派遣劳动者缴纳工伤保险费，根据《劳动合同法》第九十二条以及相关司法解释，当被派遣劳动者发生工伤时，由劳务派遣单位承担工伤保险待遇赔偿项目，同时用工单位需要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这是因为用工单位使用了没有依法缴纳工伤保险的劳动者，在一定程度上也存在过错，所以需要承担连带责任，以保障劳动者的合法权益能够得到充分实现。建议：如果遇到此类工伤赔偿问题，首先要及时收集和保留相关证据，如劳动合同、工伤事故现场照片、医疗诊断证明等。然后可以先与劳务派遣单位和用工单位进行协商沟通，看能否达成赔偿协议。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。若还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“原来的公司解散了，重新签订劳务派遣要赔偿吗”这一问题，结论需要分情况讨论：若原公司解散后，您与新劳务派遣公司签订的合同内容、岗位、薪资等与原合同基本一致，且原公司解散非因您个人原因导致：在这种情况下，通常不视为原公司对您进行了违法解除或终止劳动合同的行为，因此您一般无权直接要求原公司进行赔偿。但原公司解散时，应依法向您支付经济补偿金，这是基于《劳动合同法》中关于用人单位解散时劳动者经济补偿的规定。经济补偿金的计算通常按照您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。若您与新劳务派遣公司签订的合同中，明确约定了由新公司承接原公司对您应支付的经济补偿等义务，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么您也可以依据该约定向新公司主张相应权益。若原公司解散后，新劳务派遣公司提供的合同条件明显低于原合同，或您因原公司解散而遭受了其他损失：如果新劳务派遣公司提供的岗位、薪资等条件明显低于原合同，且您因此遭受了损失，您可以考虑与新公司协商调整合同条件，或依据相关法律法规（如《劳动合同法》中关于劳动合同变更、解除和终止的规定）来维护自己的合法权益。若您因原公司解散而遭受了如未提前通知的赔偿金、未支付加班费等其他损失，且这些损失未在原公司解散时得到妥善处理，您可以依法向原公司的清算组或相关责任主体主张赔偿。关于劳务派遣的特殊性：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（即新公司）与被派遣劳动者（即您）建立劳动关系，而用工单位（即实际使用您劳动力的单位）与被派遣劳动者之间则不存在直接的劳动关系。因此，在处理与劳务派遣相关的法律问题时，需要特别注意区分劳务派遣单位与用工单位的法律责任。如果新劳务派遣公司在派遣过程中存在违法行为（如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等），您有权依法向劳务派遣单位或用工单位主张相应的法律责任。建议：在面对原公司解散并重新签订劳务派遣合同的情况时，建议您首先仔细阅读新合同的内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对新合同的内容存在疑问或不满，及时与新劳务派遣公司进行沟通协商，争取达成双方都能接受的合同条款。若协商无果或您认为自己的权益受到了侵害，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论概述：关于原来和公司签合同现在转为劳务派遣是否需要赔偿的问题，这主要取决于原合同中的相关条款、劳务派遣的合法性以及是否给劳动者造成了损害。以下是从不同角度的详细分析：原合同条款的审查：首先，需要仔细审查原劳动合同中的条款，特别是关于合同变更、解除以及违约责任的部分。如果原合同中明确规定了合同变更（包括转为劳务派遣）的条件和程序，且这些条件和程序得到了双方的遵守，那么通常不需要额外的赔偿。如果原合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么就需要进一步考虑劳务派遣的合法性以及是否给劳动者造成了损害。劳务派遣的合法性：劳务派遣必须符合法律法规的规定，包括但不限于《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关条款。如果劳务派遣的安排违反了法律法规，那么劳动者有权要求恢复原劳动关系或者获得相应的赔偿。例如，如果劳务派遣单位没有取得相应的资质，或者劳务派遣的岗位不符合法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”的要求，那么这种劳务派遣就是违法的。对劳动者造成的损害：如果劳务派遣的安排给劳动者造成了损害，比如降低了工资待遇、改变了工作环境或者增加了工作强度等，那么劳动者有权要求赔偿。赔偿的范围和标准将取决于具体的损害情况，包括但不限于工资损失、福利损失、精神损害等。在这种情况下，劳动者可以通过劳动仲裁或者诉讼等途径来维护自己的权益。实际操作建议：如果你发现自己被转为劳务派遣，首先应该与原公司和劳务派遣单位进行沟通，了解变更的原因和具体安排。如果沟通无果，或者你认为这种变更违反了法律法规或者原合同的约定，那么你可以考虑咨询专业律师（比如我，黄兆麟律师，专注于劳动纠纷领域），了解自己的权益和可能的维权途径。在维权过程中，记得保留好相关的证据，比如原合同、劳务派遣协议、工资单、工作记录等，这些证据将有助于你证明自己的权益受到了侵害。总结与进一步行动建议：原来和公司签合同现在转为劳务派遣是否需要赔偿，并没有一个简单的答案。它取决于原合同的条款、劳务派遣的合法性以及是否给劳动者造成了损害。如果你面临这样的情况，我建议你先仔细审查原合同和劳务派遣协议，了解自己的权益和可能的维权途径。如果有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

原单位将劳动合同转到派遣公司后，赔偿金的支付责任需根据具体情况来确定。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同变更的合法性及影响合法变更：如果原单位与劳动者协商一致，且变更后的劳动合同内容（包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等）未违反法律法规的强制性规定，也未损害劳动者的合法权益，那么这种变更通常是合法的。在此情况下，如果因变更导致劳动合同解除或终止，且符合《劳动合同法》规定的支付赔偿金或经济补偿金的情形，赔偿金或经济补偿金的支付责任应由变更后的用人单位（即派遣公司）承担，但前提是派遣公司是实际用工单位且与劳动者建立了劳动关系。然而，若原单位在变更过程中存在过错（如未依法与劳动者协商、未提供必要的劳动条件等），导致劳动者权益受损，原单位也可能需要承担相应的赔偿责任。非法变更：如果原单位未经劳动者同意，单方面将劳动合同转到派遣公司，或者变更后的劳动合同内容违反了法律法规的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，那么这种变更就是非法的。在此情况下，劳动者有权要求原单位继续履行原劳动合同，或者要求原单位支付因非法变更导致的赔偿金。赔偿金的计算通常依据《劳动合同法》的相关规定，如按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。二、派遣公司的责任如果派遣公司作为实际用工单位，与劳动者建立了劳动关系，并且因派遣公司的原因（如未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）导致劳动合同解除或终止，那么派遣公司应依法支付赔偿金或经济补偿金。但如果劳动合同的变更并非由派遣公司主导，且派遣公司在用工过程中无过错，那么派遣公司可能不承担赔偿责任。此时，赔偿责任应由导致劳动合同变更的原单位承担。三、法律建议审查劳动合同变更的合法性：劳动者应仔细审查劳动合同变更的内容，确保变更符合法律法规的强制性规定，且未损害自己的合法权益。如果发现变更存在违法或损害权益的情况，劳动者应及时向原单位或派遣公司提出异议，并要求纠正。保留相关证据：劳动者应保留与劳动合同变更相关的所有证据，如变更协议、沟通记录、工资单等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要，有助于证明劳动者的权益和诉求。寻求法律援助：如果劳动者在劳动合同变更过程中遇到法律问题或争议，应及时寻求专业律师的法律援助。律师可以提供专业的法律意见和帮助，维护劳动者的合法权益。具体操作中，如果原单位将劳动合同非法转到派遣公司，且因此导致劳动者权益受损，劳动者可以要求原单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和工资标准来确定。如果劳动者与派遣公司建立了劳动关系，并且因派遣公司的原因导致劳动合同解除或终止，那么派遣公司也应依法支付相应的赔偿金或经济补偿金。有问题可以直接向我咨询。

原派遣公司更换为新派遣公司时，劳动者是否有权获得赔偿，主要取决于劳动合同的具体约定、劳动者的权益是否受损以及用人单位是否遵循了相关法律法规。以下从多个角度进行详细分析：一、无需赔偿的情况协商一致且无不利影响：如果原派遣公司、新派遣公司与劳动者三方就更换派遣公司达成一致，并且明确约定了劳动者的工作年限连续计算，劳动报酬、工作岗位等劳动条件不降低或没有实质性不利影响，那么这种情况下通常不需要支付赔偿。劳动者将与新派遣公司建立新的劳动关系，双方依据新的派遣协议履行各自的权利和义务。劳动者自愿选择：如果更换派遣公司是劳动者基于个人意愿主动选择的结果，且该选择并未违反原劳动合同或派遣协议的任何条款，劳动者通常无权要求赔偿。例如，劳动者为了获得更好的职业发展机会，主动要求更换到另一家派遣公司。客观原因导致的更换：如原派遣公司因经营困难、破产等客观原因无法继续履行派遣协议，且新派遣公司在妥善安排劳动者权益，确保劳动者待遇、工作条件等不受降低的情况下接手派遣业务，一般不需要进行赔偿。但这种情况下，原派遣公司应提前告知劳动者，并协助办理相关手续。二、需要赔偿的情况未经同意擅自更换：如果原派遣公司未经劳动者同意，擅自将其转移到新的派遣公司，并对劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬等劳动条件产生不利影响，导致劳动者权益受损的，劳动者有权解除劳动合同，并要求原派遣公司支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。新派遣公司违约：若新派遣公司未能按照与原派遣公司及劳动者之间的约定履行相关义务，如未按时支付劳动报酬、未提供约定的劳动条件等，给劳动者造成损失的，劳动者可以要求新派遣公司承担赔偿责任。同时，如果因此导致劳动合同解除的，劳动者还可以要求原派遣公司支付经济补偿。违反劳动合同或派遣协议：如果更换派遣公司的行为违反了劳动合同或派遣协议的明确约定，如未经劳动者同意擅自变更合同内容、未按照约定支付经济补偿等，劳动者可以要求原派遣公司给予相应的赔偿或补偿。三、其他考虑因素劳动合同约定：在处理更换派遣公司的问题时，应首先审查劳动合同中关于派遣公司变更及补偿的具体约定。如有明确规定，应按照合同约定执行。例如，合同中可能约定了更换派遣公司时的经济补偿标准或方式。实际影响评估：更换派遣公司可能对劳动者的工作稳定性、薪酬福利、职业发展等方面产生影响。如果这种变更确实对劳动者造成了实际损失或不利影响，劳动者有权依据相关法律法规要求相应的赔偿或补偿。例如，因更换派遣公司导致劳动者失业期间的工资损失、交通费用增加等。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下应当向劳动者支付经济补偿，这些情形包括但不限于劳动合同的解除、终止等。因此，在更换派遣公司的过程中，如果涉及劳动合同的解除或终止，并符合法定支付经济补偿的情形，原派遣公司应当依法支付经济补偿。综上所述，更换派遣公司是否需要赔偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况和相关法律规定进行综合判断。建议劳动者在面对此类问题时，首先与原派遣公司和新派遣公司进行充分沟通协商，明确各自的权利和义务。如有必要，可以寻求专业法律人士的帮助以维护自身合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

劳动者被委派到新单位后，新单位解除合同，原单位是否需要承担连带补偿责任，需视具体情况而定。以下是对这一问题的详细分析：委派性质的分析：若劳动者与原单位存在劳动关系，被原单位委派至新单位工作，但劳动关系仍保留在原单位，此时新单位仅是用工单位，非用人单位。若新单位因某种原因与劳动者解除用工关系，而劳动者并未与原单位解除劳动关系，那么原单位作为用人单位，通常不需要因新单位的解除行为承担连带补偿责任。若劳动者被委派至新单位时，与原单位的劳动关系已经终止，同时与新单位建立了新的劳动关系，那么此时新单位即为用人单位。若新单位解除与劳动者的劳动合同，是否需要支付经济补偿金，以及原单位是否需要承担连带责任，将取决于劳动者与新单位之间的劳动合同约定以及相关法律法规的规定。连带责任的分析：在劳动法律关系中，连带责任通常出现在用人单位违法用工、侵犯劳动者权益等特定情形下，且需有明确的法律依据。仅因劳动者被委派至新单位工作，并不必然导致原单位对新单位的用工行为承担连带责任。若原单位与新单位之间存在某种合作或派遣协议，且协议中明确规定了原单位需对新单位的某些用工行为承担连带责任，那么在符合协议约定和法律规定的情况下，原单位可能需要承担相应的连带责任。法律建议：对于劳动者而言，在被委派至新单位工作前，应明确自己的劳动关系归属、工作内容、薪资待遇等关键条款，并尽可能与原单位和新单位签订书面协议，以保障自己的合法权益。若劳动者在新单位工作期间遭遇劳动合同解除等纠纷，应及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。综上所述，劳动者被委派到新单位后，新单位解除合同，原单位是否需要承担连带补偿责任，需根据委派性质、劳动关系归属、合同约定以及相关法律法规进行综合判断。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于派遣公司把员工转签新公司，原公司是否有赔偿的问题，这主要取决于转签的具体情况以及相关法律法规的适用。以下是我从不同角度为您进行的分析：劳动合同的变更与解除：如果原派遣公司与员工之间的劳动合同在转签新公司时被解除，且解除的原因并非员工个人原因（如员工严重违反公司规章制度等），那么根据《劳动合同法》的相关规定，原派遣公司可能需要向员工支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在原公司的工作年限和月工资标准来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限以员工在原派遣公司的工作时间为准，月工资则是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。劳务派遣的特殊性：在劳务派遣关系中，员工与派遣公司签订劳动合同，但被派遣至实际用工单位工作。如果转签新公司实际上只是用工单位的变更，而员工与原派遣公司的劳动合同关系并未解除，那么原派遣公司通常不需要支付经济补偿。但是，如果转签新公司导致了员工与原派遣公司劳动合同的实质性变更（如工作地点、工作岗位、工资待遇等发生重大变化），且员工不同意变更，那么原派遣公司可能需要与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。新公司的责任：如果员工转签新公司后，新公司成为了员工的实际用工单位，并且与员工签订了新的劳动合同，那么新公司应当承担起作为用工单位的法律责任，包括但不限于支付工资、提供劳动保护等。在这种情况下，原派遣公司的责任通常限于其作为派遣公司期间的责任，如已经按照法律规定和劳动合同约定履行了义务，则无需对转签后的事宜承担额外责任。实际操作中的注意事项：在转签过程中，员工应当仔细阅读新合同条款，确保自己的权益不受损害。如果新合同条款与原合同存在重大差异，或者新公司提出了不合理的要求，员工有权拒绝并寻求法律援助。同时，原派遣公司也应当妥善处理转签事宜，确保员工的合法权益得到保障。如果因转签导致员工权益受损，原派遣公司可能需要承担相应的法律责任。总结来说，派遣公司把员工转签新公司时，原公司是否有赔偿取决于多种因素，包括劳动合同的变更与解除情况、劳务派遣的特殊性、新公司的责任以及实际操作中的注意事项等。如果您面临这样的情况，建议您仔细审查相关合同条款和法律法规，并考虑咨询专业律师（即我本人，沈泽宇律师，专注于合同纠纷、公司事务等领域）以获取更具体的法律建议。

结论：劳务派遣工合同到期是否有赔偿，主要取决于合同终止的具体原因、劳务派遣单位的行为以及相关法律法规的规定。以下是详细分析：一般情况下的经济补偿根据《劳动合同法实施条例》第三十一条及《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，若劳务派遣单位在劳动合同到期时不续签或降低条件续签，导致劳动者不同意续订的，劳务派遣单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：假设劳动者在劳务派遣单位工作了3年6个月，劳动合同到期时劳务派遣单位决定不续签，那么劳动者应获得的经济补偿为4个月工资（3年×1个月/年 + 6个月×0.5个月/6个月）。无需经济补偿的情况若劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件续订，而劳动者拒绝续订的，劳务派遣单位无需支付经济补偿。劳动者因严重违反用人单位规章制度、严重失职等法定情形被辞退，或主动提出不续签劳动合同的，同样不享受经济补偿。特殊情况下的赔偿如果劳务派遣单位违反法律规定解除或终止劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同或获得经济赔偿。赔偿标准为经济补偿标准的二倍。举例：若劳务派遣单位违法解除劳动合同，且劳动者已工作2年，那么劳动者除了应获得2个月工资的经济补偿外，还可要求劳务派遣单位支付额外的2个月工资作为赔偿，总计4个月工资。用工单位的责任用工单位与劳务派遣工不存在直接的劳动合同关系，因此一般情况下不涉及向劳务派遣工支付补偿的问题。但若用工单位存在违法退回劳务派遣工等法定情形，给劳动者造成损害的，用工单位需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。派遣工的权利与维权途径派遣工在合同到期不续签时，有权根据法律规定向劳务派遣单位主张经济补偿。如劳务派遣单位拒绝支付或支付不足，派遣工可通过协商、投诉至当地劳动监察部门、劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。建议：作为劳务派遣工，在合同到期前应仔细了解劳务派遣单位的续签意向及条件，以便在合同到期时做出合理的选择。若劳务派遣单位决定不续签或降低条件续签，且您无过错，您有权要求劳务派遣单位支付经济补偿。若劳务派遣单位拒绝支付或支付不足，您应及时采取合适的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳务派遣的员工在A公司不做了被派遣到B公司时，员工是否有赔偿需分情况讨论，主要取决于变更派遣单位的原因、劳动合同及派遣协议的约定以及是否符合法定解除或终止劳动合同的情形。详细分析：劳动合同及派遣协议的约定：首先，需要查看员工与A公司（劳务派遣单位）签订的劳动合同以及A公司与用工单位（可能是原用工单位或新的用工单位B公司）之间的派遣协议。如果劳动合同或派遣协议中明确规定了变更派遣单位时的处理方式，如是否给予经济补偿、补偿的标准等，那么应按照这些约定来执行。变更派遣单位的原因：如果是因为A公司经营不善、业务调整等非员工原因导致无法继续派遣，且A公司无法为员工安排其他合适的工作岗位，那么根据《劳动合同法》的相关规定，A公司可能需要与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在A公司的工作年限和月工资标准来确定，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。如果变更派遣单位是员工主动提出的，或者是因为员工违反公司规章制度等原因导致的，那么员工可能无法获得经济补偿。是否符合法定解除或终止劳动合同的情形：如果变更派遣单位实际上构成了劳动合同的变更或解除，且这种变更或解除符合《劳动合同法》中规定的法定情形（如用人单位提出协商解除、用人单位经济性裁员等），那么员工有权依法获得经济补偿。反之，如果变更派遣单位并不构成劳动合同的变更或解除，或者变更或解除不符合法定情形，那么员工可能无法获得经济补偿。实际操作中的注意事项：在实际操作中，员工应仔细审查劳动合同和派遣协议的条款，了解自己的权益和义务。如果对变更派遣单位有异议或认为自己的权益受到侵害，员工可以与A公司进行协商，或者向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。建议：鉴于劳务派遣关系的复杂性，建议员工在遇到此类问题时及时咨询专业律师（即我，邓刚律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），以便更准确地了解自己的权益和义务，并采取合适的维权措施。同时，员工也应保留好相关证据（如劳动合同、派遣协议、工资单等），以便在需要时提供证明。