核心前提：单位进行岗位合并，涉及一名58岁员工，需明确该员工劳动合同履行、岗位调整及权益保障等相关法律问题。

结论前置：针对单位岗位合并涉及58岁员工的情况，可从以下角度进行分析和处理：

1. 劳动合同的继续履行
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，若单位仅进行岗位合并而未注销或解散，原劳动合同应继续履行，员工有权在合并后的岗位中继续工作。单位不得以岗位合并为由单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担经济赔偿金责任。

2. 岗位调整的合法性审查
   若单位因岗位合并需调整员工岗位，需满足以下条件：

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若员工同意调整至新岗位，单位可依法调整；
     
   • 合理性原则：若员工拒绝调整，单位需证明岗位调整具有合理性（如原岗位撤销、新岗位与员工技能匹配等），且不得降低工资待遇或增加不合理工作条件。若调整缺乏合理性，员工有权拒绝，单位不得以此为由解除合同。

3. 特殊年龄员工的保护
   58岁员工可能接近退休年龄（男性60岁退休），需特别注意：

   • 退休权益保障：若员工已符合退休条件（如达到法定退休年龄且养老保险缴费满15年），单位应协助办理退休手续，终止劳动合同并支付经济补偿（若适用）；
     
   • 禁止歧视性调整：单位不得因员工年龄较大而单方面调整其至不利岗位（如降低职级、减少福利），否则可能构成就业歧视，需承担法律责任。

4. 经济补偿与协商解除
   若单位因经营困难需裁员，或员工同意协商解除劳动合同，需依法支付经济补偿：

   • 经济补偿标准：根据《劳动合同法》第四十七条，按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
     
   • 协商解除程序：单位需与员工书面协商一致，并明确补偿金额、支付时间等条款，避免后续纠纷。

建议行动步骤：

1. 员工角度：

   • 要求单位出具书面岗位调整通知，明确调整原因、新岗位内容及待遇；
     
   • 若不同意调整，可书面拒绝并要求继续履行原合同；
     
   • 保留相关证据（如劳动合同、调整通知、沟通记录等），以备维权。
     

2. 单位角度：

   • 与员工充分沟通，说明岗位合并的必要性及调整方案；
     
   • 尽量通过协商达成一致，避免单方面强制调整；
     
   • 若需裁员，依法履行民主程序（如职工代表大会讨论、报告劳动部门）并支付经济补偿。

风险提示：

• 单位若违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）；
  
• 员工若以单位违法为由主动离职，可能丧失主张经济补偿的权利，需谨慎处理。

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询。