结论：诉请不涉及工资时，可以通过调解书中的无争议免责条款实现免责，但需满足特定条件并注意潜在风险。具体分析如下：

1. 调解书无争议免责条款的效力基础
   根据《民事诉讼法》第九十七条，调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，与判决具有同等强制执行力。若调解书中明确约定“某方对特定事项（如工资外债务）免责”，且该条款不违反法律强制性规定（如不损害第三人利益、不违反公序良俗），则该条款对双方具有约束力。
   关键点：免责范围需明确具体，避免使用模糊表述（如“其他一切责任”），否则可能因条款歧义被认定无效。

2. 诉请不涉及工资时的适用条件

   • 条款与诉请的关联性：若原告的诉讼请求仅针对非工资类事项（如违约金、侵权赔偿），而调解书中通过免责条款排除了被告对工资相关责任的承担，则该条款可独立生效。
     
   • 无争议的确认：双方需在调解过程中对免责事项达成合意，且调解书需载明“双方对免责条款无异议”。若一方事后反悔，需通过再审程序主张调解书违法，否则难以推翻。
     示例：若劳动纠纷中，员工仅主张加班费，而调解书约定“雇主对工资支付义务免责”，但未涉及加班费，则该条款可能因超出诉请范围被认定无效。

3. 潜在风险与防范

   • 条款遗漏风险：若调解书未明确免责范围（如仅写“双方无其他争议”），可能被解释为对所有事项的概括免责，包括未主张的工资。建议采用列举式表述（如“甲方对2023年1月至6月工资支付义务免责”）。
     
   • 第三人利益保护：若免责条款涉及第三方权益（如工资代扣代缴义务），可能因损害第三人利益被认定无效。
     建议：在调解协议中增加“本条款仅限于双方争议事项，不涉及第三方权利”的表述。

4. 实务操作要点

   • 调解书内容审查：确保免责条款与诉请范围严格对应，避免“打包式”免责。
     
   • 签收程序合规：调解书需经双方当事人签字确认，并由法院制作正式文书送达，口头协议无效。
     
   • 执行阶段应对：若一方以调解书未涉及工资为由主张免责，另一方可申请强制执行调解书确认的给付义务（如非工资类赔偿），但不得主张调解书未涵盖的事项。

总结：诉请不涉及工资时，可通过调解书无争议免责条款实现免责，但需严格限定条款范围、明确双方合意，并防范条款效力风险。如有具体案件，可进一步提供调解书草案或争议细节，我将协助审查条款合法性。