结论：仲裁期间是否需要继续上班，需结合未签劳动合同及未缴社保的具体情况、仲裁请求内容及劳动关系存续状态综合判断。以下分情况说明：
1. 若劳动关系仍存续（未解除），原则上需继续上班
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可因用人单位未依法缴纳社保、未签书面劳动合同等情形解除劳动合同，但需明确通知用人单位后方可停止工作。若未通知即擅自离职，可能被认定为旷工，用人单位可据此主张赔偿或扣减工资。
- 实务建议：
- 若希望继续履行劳动关系，应正常出勤，保留考勤记录、工作邮件等证据，避免因缺勤被用人单位反诉。
- 若已决定解除劳动关系，建议通过书面形式（如EMS邮寄《解除劳动合同通知书》）明确告知用人单位解除理由（未缴社保、未签合同等），并留存邮寄凭证。
2. 若劳动关系已实际解除（如用人单位口头辞退或劳动者已离职），无需继续上班
- 关键点：需证明劳动关系已解除的事实。例如：
- 用人单位明确表示辞退（录音、聊天记录等）；
- 劳动者已实际离职且用人单位未提出异议；
- 劳动者已向用人单位发送解除通知并送达。
- 风险提示：若无法证明劳动关系已解除，擅自停止工作可能被认定为“自动离职”，影响仲裁请求中经济补偿金的主张。
3. 仲裁请求内容对上班义务的影响
- 若仲裁请求包含“继续履行劳动合同”：需继续上班，否则可能被认定为以行为表示不愿继续履行合同，导致该请求被驳回。
- 若仲裁请求为“支付未签合同双倍工资差额、补缴社保、支付经济补偿金”等：是否上班需结合劳动关系状态判断，但建议保留出勤证据以证明劳动关系存续期间的事实。
4. 未签劳动合同的特殊影响
- 双倍工资差额：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面劳动合同的，需支付双倍工资差额。仲裁期间是否上班不影响该请求的主张，但需证明实际用工关系（如工资发放记录、工作证等）。
- 无固定期限合同：若用工满1年未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同，此时劳动关系更趋稳定，擅自离职风险更高。
实务操作建议
- 立即固定证据：收集工资流水、考勤记录、工作证、工作邮件等证明劳动关系及未缴社保的证据。
- 书面主张权利：向用人单位发送《催告签订劳动合同通知书》《要求补缴社保通知书》，保留送达凭证。
- 谨慎处理离职：若决定离职，务必通过书面形式明确解除理由及依据，避免口头沟通。
- 同步申请仲裁：在仲裁中主张未签合同双倍工资差额、补缴社保、经济补偿金等，并可根据情况主张继续履行合同或确认劳动关系解除。
提示：仲裁期间是否上班需结合个案证据及策略综合判断，建议根据具体情况制定方案。如有进一步疑问，可直接向我提问。