在请假期间还发福利要还是不要-沈泽宇律师｜法行宝

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2025-10-11 劳动纠纷

结论前置：是否接受请假期间的福利，需结合福利性质、公司制度及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 法定福利（如社保、带薪年假工资）必须享受

根据《劳动法》《社会保险法》等规定，社保缴纳、带薪年休假工资等属于法定福利，即使请假也需依法享受。例如：

带薪年休假期间，公司应按正常工资标准支付报酬；
社保（养老、医疗、失业等）由公司和个人共同缴纳，请假不影响公司缴纳义务。
若公司拒绝支付或停缴，可要求补发或向劳动监察部门投诉。

2. 公司自主福利（如节日礼品、补贴）需看制度

若福利属于公司自主发放（如年终奖、节日红包、交通补贴等），需以公司规章制度或劳动合同为准：

制度明确规定“请假期间不享受”：若公司通过民主程序制定制度（如职工代表大会通过），且内容不违反法律强制性规定（如不歧视特定群体），则可能合法；
制度未明确或显失公平：例如，公司仅因员工请假就取消全部福利，可能被认定为不合理，员工可主张权益。
建议：查阅员工手册或合同，若制度违法可协商或申请劳动仲裁。

3. 特殊情况：病假与福利的关联

若请假为病假，需注意：

医疗期内的病假工资不得低于当地最低工资的80%（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；
部分公司可能将病假与福利挂钩（如“病假超过15天取消年终奖”），但需符合合理性原则。若制度未提前告知或明显不合理，员工可主张权益。

4. 操作建议

第一步：核实福利性质（法定/自主）；
第二步：查阅公司制度（是否明确规定请假影响福利）；
第三步：与公司沟通（要求书面说明拒绝发放的理由）；
第四步：维权途径（若公司违法，可向劳动监察大队投诉或申请仲裁）。

总结：法定福利必须享受，公司自主福利需结合制度判断。若遇争议，建议保留请假记录、福利发放通知等证据，及时维护权益。如有具体案例，可进一步说明细节，我会为您详细分析。

请假期间是否有薪，主要取决于请假类型以及公司相关政策和劳动合同的约定。以下是对各类请假情况及其薪酬支付规定的详细梳理：法定带薪假期年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上，即可享受带薪年休假。年假期间，用人单位应按正常出勤支付工资。具体天数根据累计工作年限确定，满1年不满10年的为5天；满10年不满20年的为10天；满20年的为15天。病假：职工患病或非因工负伤需停止工作时，根据工作年限可享受一定期限的医疗期。在此期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，该费用不得低于当地最低工资标准的80%。婚假：按法定结婚年龄结婚的职工可享受3天婚假，晚婚者可享受更长的假期（具体天数依地区政策而定）。婚假期间，用人单位应支付工资。产假与陪产假：女职工生育可享受产假，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位支付。陪产假期间，工资支付情况因地区而异，有的地区明确陪产假视为出勤，工资奖金照发；有的地区则是按照当地的相关标准支付。丧假：职工直系亲属死亡时，可给予1至3天丧假，外地料理丧事者还可获路程假。丧假期间，用人单位应支付工资。其他请假情况事假：一般情况下，事假是无薪的，因为事假是因个人原因而请，非工作职责所需。但如果用人单位有特别规定，在一定范围内的事假也可支付工资，具体按单位规定执行。旷工：旷工是职工在未请假或请假未批准的情况下缺勤的行为。旷工期间，用人单位通常不支付工资，并可能依据规章制度对旷工职工进行处罚。公司政策与劳动合同约定除了上述法定规定外，请假期间的薪酬还受公司相关政策和劳动合同约定的影响。如果劳动合同中有关于请假期间薪酬的具体条款，应按照劳动合同的约定执行。建议与总结：为了保障自己的合法权益，职工在请假前应充分了解公司的请假制度和薪酬政策，明确自己在请假期间的薪酬权益。如有疑问或争议，建议及时与公司的人力资源部门沟通，了解具体规定和操作流程。若公司政策或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，职工有权要求公司按照法律法规执行，并可寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于员工请假期间福利是否发放的问题，结论需视具体情况而定，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及请假类型等因素。以下从不同角度为您详细分析：公司规章制度与劳动合同约定公司规定优先：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间福利的发放情况，那么应优先遵循这些规定。例如，有些公司可能规定，员工在享受带薪年休假、婚假、产假等法定假期时，福利照常发放；而在请事假、病假等非法定假期时，福利可能暂停发放或按一定比例发放。合同约定为准：劳动合同是员工与公司之间权利义务的约定，如果合同中明确约定了请假期间福利的发放方式，那么双方应按照合同约定执行。请假类型与福利性质法定假期：对于带薪年休假、婚假、产假等法定假期，根据相关法律法规，员工在享受这些假期期间，应视为正常出勤，因此福利（如奖金、津贴等）通常应照常发放。但具体还需看公司规章制度或劳动合同中的特别约定。非法定假期：对于事假、病假等非法定假期，公司可能根据自身情况制定不同的福利发放政策。例如，有些公司可能规定，员工请事假期间不发放福利；而请病假期间，根据病假长短和公司政策，可能发放部分或全部福利。实际操作建议查阅公司制度：员工在请假前，应仔细查阅公司规章制度和劳动合同中关于请假期间福利发放的规定，以了解自己的权益。与公司沟通：如果对公司制度或合同约定有疑问，员工可以与公司人力资源部门或上级领导进行沟通，明确请假期间福利的发放情况。保留证据：如果公司未按照制度或合同约定发放福利，员工应保留相关证据（如请假条、工资条、公司制度等），以便在必要时维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规章制度规定，员工请带薪年休假期间，福利照常发放；而请事假期间，福利暂停发放。那么，员工在请带薪年休假时，应享受与正常出勤相同的福利待遇；而在请事假时，则可能无法享受某些福利。又如，某劳动合同中约定，员工在产假期间，除基本工资外，还享受一定的生育津贴和奖金。那么，员工在产假期间，应按照合同约定领取这些福利。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工在享受法定假期期间，应视为正常出勤，公司不得无故扣减工资或福利。对于非法定假期，公司有权根据自身情况制定福利发放政策，但应确保政策合法、合理，并明确告知员工。建议与后果：如果公司未按照制度或合同约定发放福利，员工可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。员工在请假前应了解自己的权益和公司政策，避免因不了解规定而产生不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工请假是否发放过节福利，需结合公司规章制度、劳动合同约定及福利性质综合判断，无统一法定标准，但需避免歧视性对待。以下是具体分析：法定福利与自主福利的区分法定福利（如法定节假日、带薪年休假）：若过节福利与法定假期直接相关（如春节补贴），通常应发放给所有符合条件的员工，包括请假者。根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排工作的需支付300%工资，但未明确禁止发放福利，因此企业若发放福利，请假员工原则上不应被排除。自主福利（如年终奖、节日礼品）：若福利属于企业自主决定的非法定项目，法律未强制要求发放，但需符合《劳动合同法》第三条的“公平原则”。若公司规章制度或劳动合同中明确“请假超过X天不享受福利”，则可能合法；若无明确规定，单方剥夺请假员工福利可能构成歧视。公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则对员工无约束力。若制度中规定“请假员工不享受过节福利”，需满足：制度已依法制定并公示；规定不违反法律强制性规定（如不因请假性质（病假/事假）而区别对待）；规定具有合理性（如请假天数与福利成本挂钩）。劳动合同优先：若劳动合同中明确约定“员工享有过节福利，不受请假影响”，则公司需履行约定，否则可能构成违约。福利发放的合理性原则非歧视性：根据《就业促进法》第三条，企业不得因民族、种族、性别、宗教信仰等区别对待员工。若公司仅因员工请假而拒绝发放福利，需证明请假与福利发放存在合理关联（如长期事假导致未实际参与工作），否则可能被认定为歧视。比例原则：若福利与员工贡献挂钩（如绩效奖金），公司可根据请假天数按比例扣减；但若为固定福利（如节日礼品），扣减可能缺乏合理性。实务建议对员工：查阅劳动合同和公司规章制度，确认福利发放条件；若公司无正当理由扣减福利，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；保留请假记录、福利发放通知等证据。对公司：在规章制度中明确福利发放规则（如请假超过X天不享受福利），并履行民主程序和公示义务；区分法定福利与自主福利，避免混淆；对请假员工采取差异化处理时，确保理由充分且非歧视。总结：过节福利是否发放给请假员工，需以法律为底线，以合同和制度为依据，兼顾公平与合理性。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如福利性质、请假原因、公司规定等），我将进一步为您分析。

核心结论：年休假期间公司是否发放福利，需结合公司规章制度、劳动合同约定及福利性质综合判断，具体分以下情况说明：法定福利（如社保、公积金）必须发放根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》，社保（养老、医疗、失业等）和公积金属于法定强制福利，无论是否休年休假，公司均需按月足额缴纳。若公司以休年休假为由停缴，属于违法行为，员工可向当地社保局或公积金管理中心投诉。非法定福利（如补贴、奖金、实物）需看约定非法定福利（如交通补贴、餐补、节日礼品等）的发放规则由公司自主制定，通常通过以下方式明确：劳动合同或规章制度：若合同或制度中明确“年休假期间福利照发”，则公司需履行；若约定“休假期间暂停部分福利”，则可能不发放。福利性质：若福利与出勤直接挂钩（如“全勤奖”），休年休假可能导致无法获得；但若福利与工作成果或岗位相关（如“年终奖金”），则通常不受影响。公平性原则：若公司对同类岗位员工采取不同标准（如仅对休年休假员工停发福利），可能涉嫌歧视，员工可主张权益。未休年休假的工资补偿若员工因公司原因未休年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》，公司需按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含正常工资，即额外支付200%）。此补偿与福利无关，属于法定工资范畴。行动建议核查合同与制度：查看劳动合同、员工手册中关于年休假期间福利的约定。与公司协商：若公司无故停发福利，可先通过HR或上级沟通，要求说明依据。投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。提示：法律不强制公司发放非法定福利，但需保证公平性和合法性。若有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问。

节日福利在员工请假时是否应发放，需根据具体情况来判断，但通常情况下，节日福利作为员工福利的一部分，不应因员工请假而被剥夺。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和公司规章制度的角度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了节日福利的发放条件，且这些条件并未将请假作为排除福利发放的理由，那么员工即使请假，也应享受节日福利。反之，如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，如“请假超过一定天数将不享受当年节日福利”等，那么员工在请假超过规定天数时，可能无法享受节日福利。但这样的规定需要合法合理，且应事先告知员工，否则可能因侵犯员工权益而无效。从劳动法和员工权益的角度：节日福利通常被视为员工薪酬和福利的一部分，是员工应得的权益。根据《劳动法》的相关规定，员工有权享受法定的福利待遇，包括节日福利。除非有明确的法律规定或合同约定，否则公司不得随意剥夺员工的节日福利。请假是员工因个人原因暂时无法履行工作职责的情况，但这并不应成为剥夺其福利待遇的理由。从实际操作和公平性的角度：在实际操作中，公司应尽量做到公平公正，避免因为员工请假而对其福利待遇产生不公平的影响。节日福利的发放应基于员工的整体表现和贡献，而不是仅仅基于其是否请假。如果公司因为员工请假而拒绝发放节日福利，可能会引发员工的不满和抵触情绪，进而影响公司的团队氛围和员工士气。建议：对于公司而言，应制定明确、合法、合理的节日福利发放政策，并在劳动合同或公司规章制度中明确规定。同时，应确保政策的公平性和透明度，避免因为员工请假而对其福利待遇产生不公平的影响。对于员工而言，如果公司拒绝发放节日福利，且自己认为符合发放条件，可以与公司进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，节日福利的发放应遵循公平、公正、合法的原则，不应因员工请假而被剥夺。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司发放的福利，员工在一般情况下是可以选择不要的，但需结合福利性质、公司规定及法律法规综合判断。以下是具体分析：法定福利不可拒绝根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》等规定，五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）属于法定福利，员工无权拒绝。若公司未依法缴纳，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。非法定福利可协商或拒绝非法定福利（如节日礼品、补充商业保险、培训机会等）通常属于公司自主提供的福利，员工有权选择是否接受。但需注意：公司规定：部分公司可能通过规章制度要求员工接受特定福利（如统一发放的购物卡），若规定合法且不违反公序良俗，员工拒绝可能面临纪律处分。合同约定：若劳动合同或补充协议中明确约定福利内容，员工拒绝可能构成违约，需承担相应责任。公平性原则：若福利涉及全体员工（如年终奖），拒绝可能影响团队关系或公司管理秩序，建议通过沟通协商解决。特殊福利需谨慎处理股权、期权等激励性福利：若与公司绩效或服务年限挂钩，拒绝可能影响职业发展或经济利益，需评估长期影响。培训、晋升机会：拒绝可能被视为放弃发展机会，需结合个人职业规划决定。拒绝福利的合法方式若决定拒绝非法定福利，建议：书面说明：通过邮件或书面形式向公司表达意愿，避免口头沟通引发争议。保留证据：保存公司发放福利的通知、合同条款等文件，以备后续需要。协商替代方案：如因个人原因无法接受某项福利（如宗教信仰、健康问题），可与公司协商调整福利形式。总结：员工对非法定福利享有选择权，但需综合考虑公司规定、合同约定及职业影响。若涉及法定福利或合同纠纷，建议及时沟通或寻求法律帮助。如有具体问题，可直接向我咨询。

关于请假期间公司福利能否享受的问题，这确实是一个需要综合考虑多方面因素的情况。以下是我为您提供的详细解答：一、法定福利的保障不受请假影响法定福利，如社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金，是由国家法律法规强制规定的，企业必须为员工提供。这类福利与员工的出勤情况无直接关联，只要员工与公司保持劳动关系，即使在请假期间，如病假、年假、婚假、产假等，公司仍有义务继续为其缴纳相关费用，员工也能继续享受这些法定福利。二、公司自主福利的享受需依据具体规定公司自主福利是企业根据自身情况和经营战略自行决定的，其发放条件和范围由公司具体规定。对于这类福利，员工在请假期间是否能享受，需依据公司的具体政策来判断。例如：节日福利：如春节、中秋节等节日发放的礼品或补贴，可能因公司而异。有的公司要求员工在发放时在职即可享受，有的公司则可能要求节日当月全勤。因此，您需要查阅公司的具体政策或咨询人力资源部门。员工旅游、培训：这些福利通常设有参与条件，如考勤达标、业绩标准等。如果您请假影响了这些条件的满足，可能无法参加相应的活动或培训。交通补贴、餐补：若公司规定按出勤天数发放，则请假期间未出勤的天数可能无法享受；若为固定发放，则不受出勤影响。三、劳动合同的约定是重要参考劳动合同是员工与公司之间关于工作条件、薪酬、福利等方面的法律约定。如果合同中对请假期间的福利发放有明确条款，应优先按照合同约定执行。若合同无明确约定，则需参考公司的福利政策和相关法律法规。四、特定请假期间的福利保障对于特定请假期间，如产假，女职工依法享受公司的全面福利待遇。这包括产假工资或生育津贴、其他工资性福利（如餐补、交通补贴等按月固定发放的福利）、保险与公积金待遇，以及法定节假日福利等。这些权益受到我国多项法律的明确保护，用人单位应严格按照法律规定执行。五、实际操作建议查阅公司政策：在请假前，建议您仔细阅读公司的福利政策和劳动合同，明确自己的权益和福利享受条件。沟通确认：对于不明确或存在争议的福利项目，建议您与人力资源部门进行沟通，了解具体政策和依据。维护权益：若您认为自身权益受到侵害，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。综上所述，请假期间员工能否享受公司福利是一个复杂的问题，需要综合考虑公司福利政策、劳动合同约定以及相关法律法规。希望以上解答能帮助您更好地理解这一问题，并确保自己的权益得到妥善保障。

结论：正式工在节假日请假是否还有福利，需结合请假类型、公司福利制度及劳动合同约定综合判断。以下分情况说明：法定节假日请假若请假涉及法定节假日（如春节、国庆等），根据《劳动法》第四十四条，法定节假日属于带薪休假，即使请假也应享受全额工资，且不影响其他福利（如年终奖、节日福利等）。但需注意：若请假天数超过法定节假日范围（如春节假期7天，但请假10天），超出部分可能按事假处理，需扣除工资，但不影响法定节假日本身的福利。部分公司可能将“法定节假日请假”与“全勤奖励”挂钩，若请假导致未达全勤标准，可能影响全勤奖，但不影响法定福利。带薪年休假/调休请假若使用带薪年休假或调休在节假日前后请假，根据《职工带薪年休假条例》，带薪年休假期间工资照发，且不影响其他福利。但需注意：公司可能规定“带薪年休假需提前申请”，若未按规定申请，可能按事假处理。部分公司可能将“带薪年休假使用情况”与“晋升、评优”等隐性福利挂钩，但法律未强制要求。事假/病假请假若因个人原因请事假，或因病请病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：事假：通常无工资，且可能影响全勤奖、绩效奖等福利，但不影响法定节假日本身的福利（如春节福利）。病假：在医疗期内，工资按不低于当地最低工资标准的80%发放，且不影响法定福利（如社保、公积金），但可能影响绩效奖金、年终奖等。公司福利制度的影响公司福利分为法定福利（如社保、法定节假日工资）和非法定福利（如年终奖、节日福利、补充商业保险等）。非法定福利是否因请假受影响，需看公司制度：若公司制度明确“请假超过X天取消年终奖”，则可能影响；若无明确规定，则不能单方面剥夺。劳动合同的约定若劳动合同中明确“请假期间不享受某些福利”，则需按合同执行；但合同条款不得违反法律强制性规定（如克扣法定节假日工资）。建议：查阅公司《员工手册》或劳动合同中关于“请假与福利”的条款；若公司以“请假”为由克扣法定福利（如法定节假日工资），可向当地劳动监察部门投诉；如有争议，可整理考勤记录、工资条、福利通知等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

针对您提出的“员工请假期间包含有节假日是否需要发工资”的问题，这确实是一个涉及员工权益和公司政策的重要议题。下面，我将为您详细、清晰地解答这一问题。首先，我们需要明确的是，请假期间的工资支付情况并非一概而论，而是需要根据具体的请假类型、公司政策以及相关法律法规来综合判断。事假情况：若员工请的是事假，且事假期间包含了法定节假日，那么法定节假日的工资是应当正常发放的。因为法定节假日是法律规定的劳动者休息权利，即使在事假期间，用人单位也不能扣发该部分工资。例如，如果员工从某个法定节假日开始请事假，且事假期间涵盖了该法定节假日，那么这几天的工资应正常发放。对于事假期间除法定节假日之外的其他天数，用人单位通常可以不支付工资，因为事假是员工因个人原因请假，在这些非法定节假日的事假期间，员工并未提供劳动。其他假期类型：除了事假，还有病假、婚假、产假、陪产假、丧假、带薪年休假、工伤假和探亲假等多种假期类型。每种假期的工资支付情况都有所不同，且通常受到公司政策和相关法律法规的约束。例如，病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费；婚假、产假、陪产假、丧假和带薪年休假期间，用人单位应当依法支付工资，且工资待遇不变；工伤假期间，工资照发；探亲假期间，也按照本人的标准工资照发工资。公司政策与法律法规：在处理请假期间工资支付问题时，员工应首先查阅公司的相关政策或咨询人力资源部门，以获取最准确的信息。同时，用人单位也应确保遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》等，以保障员工的合法权益。综上所述，员工请假期间包含有节假日时，法定节假日的工资是应当正常发放的。而对于其他事假天数，用人单位通常可以不支付工资。但具体支付情况还需根据请假类型、公司政策以及相关法律法规来综合判断。希望这一解答能为您提供清晰的指导和帮助。

员工请假期间，中秋福利是否发放需视具体情况及公司规定而定，但通常请假不影响员工享受福利的资格。以下从不同角度进行详细分析：一、公司规章制度角度明确规定：若公司规章制度中明确规定了员工在请假期间（包括病假、事假等）仍享有中秋福利等节假日福利，那么员工即使请假，也应按照规定享受相应福利。无明确规定：若公司规章制度中未对请假期间员工是否享有福利作出明确规定，那么员工是否享有福利可能取决于公司的实际操作或惯例。在这种情况下，员工可以与公司进行沟通，了解公司的具体做法。二、法律法规角度从法律法规的角度来看，中秋福利通常不属于法定福利范畴，而是公司根据自身情况自主决定的福利。因此，法律法规并未明确规定员工在请假期间是否应享有中秋福利。然而，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了员工享有中秋福利，且未对请假期间作出例外规定，那么员工在请假期间仍应享有该福利。三、实际操作建议查阅公司规章制度：员工首先应查阅公司的规章制度或劳动合同，了解公司对于请假期间员工是否享有福利的具体规定。与公司沟通：如果公司规章制度或劳动合同中未作出明确规定，员工可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解公司的具体做法和态度。保留证据：如果员工认为公司未按照规定发放中秋福利，且双方无法达成一致意见，员工可以保留相关证据（如公司规章制度、劳动合同、请假记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。四、可能产生的法律后果如果公司无正当理由拒绝向请假员工发放中秋福利，且该福利属于公司规章制度或劳动合同中明确规定的福利，那么员工可能有权通过法律途径维护自己的权益。例如，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总结与建议：员工在请假期间是否享有中秋福利，首先应查阅公司的规章制度或劳动合同。如果公司规章制度或劳动合同中未作出明确规定，员工可以与公司进行沟通，了解公司的具体做法。在任何情况下，员工都应保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位同事请假扣发工资时是否还发福利，需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及福利的性质。以下为具体分析：单位规章制度与劳动合同的约定根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若单位规章制度或劳动合同中明确规定，请假期间（尤其是事假）扣发工资且不发放福利，且该规定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社会保险等），则单位有权按约定执行。例如：若合同约定“事假期间不享受全勤奖、交通补贴等福利”，则扣发工资时可不发放此类福利。福利的性质与法律依据法定福利：如社会保险、法定节假日加班工资等，单位必须依法发放，与是否请假无关。非法定福利：如年终奖、节日福利、补充商业保险等，属于单位自主福利范畴，发放与否取决于单位政策。若单位未明确规定请假影响福利发放，则扣发工资时仍应发放；若规定“请假超过一定天数取消福利”，则可能合法。关键点：非法定福利的发放条件需合理且明确告知劳动者，否则可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。请假类型的影响事假：通常无薪，单位可依据规定扣发工资及福利。病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%，且法定福利（如社保）必须发放。非法定福利是否发放需看单位规定。年假/婚假/产假等：属于带薪假，单位应全额支付工资，且不得扣减法定福利。非法定福利是否发放需按单位政策执行。建议：劳动者可先查阅劳动合同、员工手册等文件，确认福利发放条件；若单位规定不合理（如以请假为由克扣法定福利），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；单位制定规章制度时，应确保内容合法、程序合规（如经职工代表大会讨论、公示等），避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。

关于员工请假期间提成是否应该发放的问题，这实际上取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及请假的原因和性质。以下是对这一问题的详细分析：首先，我们需要明确的是，提成通常是员工劳动报酬的一部分，它反映了员工在工作中的业绩和贡献。因此，在正常情况下，员工应该获得与其工作业绩相对应的提成。然而，当员工请假时，情况就变得复杂了。这主要取决于两个方面：劳动合同或公司规章制度的规定：如果劳动合同中明确约定了请假会相应扣减提成，或者公司规章制度（经过民主程序制定并公示）中明确了请假对提成的扣减办法，那么公司按照这些规定扣减提成是合法的。因为员工在签订劳动合同时或了解公司规章制度时，已经知晓并同意了这些规定。请假的原因和性质：如果员工请假是因为个人原因（如病假、事假等），且这些原因并未直接影响到其工作业绩的完成，那么公司擅自扣减提成可能就不太合理。因为提成是基于员工的工作业绩，而不是其出勤情况。另一方面，如果员工请假是因为公司原因（如公司安排的学习、培训等），或者请假期间的工作已经由其他员工代为完成，且不影响整体业绩，那么扣减提成就更没有依据了。如果公司没有相关规定：在这种情况下，公司擅自扣减提成是不合法的。因为提成属于员工的劳动报酬一部分，员工正常付出劳动获得提成的权利不应被随意剥夺。请假是员工因合理事由暂时离开工作岗位，公司不能以此为由克扣提成。建议：如果员工遇到公司擅自扣减提成的情况，首先可以尝试与公司协商，要求其按照正常情况发放提成。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正，补发提成。员工也可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己获得足额提成的权益。综上所述，员工请假期间提成是否应该发放，取决于劳动合同或公司规章制度的规定，以及请假的原因和性质。在没有明确规定的情况下，公司擅自扣减提成是不合法的。

针对您提出的“公司因为请假不发福利是否违法”的问题，我们可以从法律层面和实际操作两个角度来详细分析。首先，从法律层面来看，我国《劳动法》及相关劳动法律法规主要规定了工资、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等劳动者基本权益和劳动关系核心内容，但并未明确要求用人单位必须在过节时向员工发放福利。《劳动法》第五十条强调的是工资支付的法定要求，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，但这并不涉及福利的发放问题。接下来，我们分析请假与福利发放的关系。福利通常被视为用人单位给予员工的一种额外待遇或激励措施，它并非法定的强制性义务。因此，公司是否发放福利，以及发放福利的条件和标准，往往取决于公司的政策和文化，而非法律强制规定。然而，这里有一个关键点需要注意：如果公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了过节福利的发放条件和标准，那么这些约定就具有法律效力。在这种情况下，如果公司因为员工请假而不发放福利，就可能构成违约行为。员工可以依据合同约定要求公司履行义务或承担违约责任。在实际操作中，建议您：仔细查阅自己的劳动合同或集体合同，看是否有关于过节福利的明确约定。如果有，且公司因为请假而不发放福利，您可以与公司协商解决，或者向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。了解公司的福利政策。即使没有明确的合同约定，公司也可能有内部的福利制度。您可以向人力资源部门或上级领导咨询，了解公司对于请假期间福利发放的具体规定。保持理性沟通。如果公司因为请假而不发放福利，且没有明确的合同约定或内部规定支持这一做法，您可以与公司进行理性沟通，表达自己的诉求和期望。综上所述，公司因为请假不发福利一般不构成违法行为，但如存在明确的合同约定或内部规定，则应按约定或规定执行。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题，并维护自己的合法权益。

请假是否还需要发工资，这主要取决于请假的类型以及公司的相关规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法定假期：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在享受法定假期（如春节、国庆节等）时，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。这意味着，在法定假期内，员工即使不工作，也有权获得全额工资。带薪年休假：员工在享受带薪年休假时，同样有权获得全额工资。带薪年休假是员工依法享有的休息权利，用人单位不得因此扣减工资。病假：员工因病或非因工负伤需要请假时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。具体数额通常根据员工的工龄和工资水平来确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，在病假期间，员工虽然可能无法获得全额工资，但仍有权获得一定的经济补偿。事假：事假通常指员工因个人原因需要请假的情况。对于事假，用人单位有权根据公司的规章制度决定是否支付工资。一些公司可能规定，事假期间不支付工资；而另一些公司则可能根据请假的时长和员工的实际情况给予一定的工资或补贴。因此，在事假情况下，是否支付工资主要取决于公司的具体规定。其他特殊假期：除了上述假期外，还有一些特殊假期（如婚假、产假、丧假等）也享有相应的工资待遇。这些假期的工资待遇通常根据国家的法律法规和公司的规章制度来确定。建议：员工在请假前，最好先了解公司的相关规定和国家的法律法规，以便明确自己在请假期间的工资待遇。如果公司违反了相关法律法规或规章制度，扣减了员工应得的工资，员工有权向公司提出异议，并寻求法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未按照法律法规或规章制度支付员工请假期间的工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能获得相应的经济补偿。综上所述，请假是否还需要发工资取决于请假的类型以及公司的相关规定。员工在请假前应充分了解自己的权益和公司的规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“请事假期间是否有福利”的问题，这确实是一个需要综合考虑多方面因素的情况。以下是我为您详细梳理的解答：首先，我们要明确的是，公司福利通常分为法定福利和公司自主福利两大类。一、法定福利法定福利是由国家法律法规强制规定的，企业必须为员工提供的基本福利。这类福利与员工的出勤情况无直接关联，只要员工与公司保持劳动关系，即使在请假期间也能享受。具体来说，包括：社会保险和住房公积金：企业需依法为员工缴纳，不受员工请假影响。无论您是请事假、病假还是其他假期，公司都有义务继续为您缴纳。带薪年休假、婚假、产假等法定假期：在这些假期期间，您不仅享有休假权利，还能按正常出勤标准获得工资收入。这是法律赋予您的权益，公司必须予以保障。二、公司自主福利公司自主福利则是企业根据自身情况和经营战略自行决定的，其发放条件和范围由公司具体规定。对于请事假期间是否能享受这类福利，就需要依据公司的具体规定来判断了。例如：节日福利：如春节、中秋节等节日发放的礼品或补贴，可能因公司而异。有的公司要求员工在发放时在职即可享受，有的公司则可能要求节日当月全勤。因此，您需要查阅公司的具体政策或咨询人力资源部门。员工旅游、培训：这些福利通常设有参与条件，如考勤达标、业绩标准等。如果您请事假影响了这些条件的满足，那么可能无法参加。交通补贴、餐补：若公司规定按出勤天数发放，则您请假期间未出勤的天数可能无法享受；若为固定发放，则不受出勤影响。三、劳动合同的约定此外，劳动合同也是判断您请事假期间是否能享受福利的重要依据。如果合同中对请假期间的福利发放有明确条款，那么应优先按照合同约定执行。若合同无明确约定，则需参考公司的福利政策和相关法律法规。四、实际操作建议查阅公司政策：在请假前，建议您仔细阅读公司的福利政策和劳动合同，明确自己的权益和福利享受条件。沟通确认：对于不明确或存在争议的福利项目，您可以与人力资源部门进行沟通，了解具体政策和依据。维护权益：如果您认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，请事假期间您是否能享受公司福利，需要综合考虑公司福利政策、劳动合同约定以及相关法律法规。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

请假本身并不直接导致工资的发放时间被推迟。工资的发放时间通常是由用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，或者根据用人单位的规章制度来确定，与劳动者是否请假无直接关系。不过，具体是否会因请假而影响工资发放，还需结合请假类型、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断，以下分情况说明：一、事假事假申请与批准：员工请事假的，原则上应当由本人事先提出书面申请，并按照用人单位的请假审批管理制度履行审批手续。用人单位对其请假原因进行审查后，可根据实际情况决定是否批准。事假期间的工资支付：如果事假得到批准，且公司规章制度或劳动合同中没有特别规定事假期间工资的支付方式，那么员工在事假期间通常不享有工资。但这并不意味着工资的发放时间会被推迟，只是事假期间的工资不予发放。如果事假未得到批准而擅自离岗，用人单位可能会按旷工处理，并根据规章制度扣除相应工资或采取其他纪律措施。二、病假病假申请与批准：员工因病需要请假的，应当提供医疗机构出具的证明，并按照用人单位的请假审批管理制度履行审批手续。病假期间的工资支付：根据相关法律法规，员工在病假期间享有病假工资或疾病救济费。具体支付标准可能因地区和公司政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。病假工资或疾病救济费的发放时间应与正常工资发放时间一致，不会因病假而推迟。三、带薪年休假带薪年休假申请与批准：员工享有带薪年休假，应当提前向用人单位提出申请，并按照用人单位的规章制度履行审批手续。带薪年休假期间的工资支付：员工在带薪年休假期间享有与正常工作期间相同的工资待遇。因此，带薪年休假期间的工资发放时间也不会因休假而推迟。四、公司规章制度与劳动合同公司规章制度：用人单位的规章制度中可能会对请假期间的工资支付做出具体规定。如果规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照规章制度执行。劳动合同：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中对请假期间的工资支付有特别约定，那么应当按照劳动合同的约定执行。建议与提醒了解公司规章制度：在请假前，建议员工先了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假期间工资支付的相关规定，以便更好地维护自己的权益。及时沟通：如果员工对请假期间的工资支付有疑问或不满，建议及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。保留证据：在请假过程中，建议员工保留好相关证据，如请假申请、审批记录、医疗机构证明等，以便在需要时证明自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

带薪休假期间，员工仍然享有带薪休假的工资，即休假了也会发带薪休假的钱。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，带薪休假是员工依法享有的权利，休假期间，单位需要按照员工正常工作时的工资标准支付工资，不能克扣或降低。实际操作角度在实际操作中，带薪休假的工资计算通常与员工正常工作时的工资一致。如果员工在休假前已经领取了当月的工资，那么带薪休假的工资可能会在后续的工资发放中体现，或者与下月工资一同发放，具体取决于公司的工资发放制度和流程。但无论如何，员工在带薪休假期间都应获得与正常工作期间相同的工资收入。特殊情况说明虽然带薪休假期间员工应获得工资，但也存在一些特殊情况需要注意：员工自愿放弃休假：如果员工因个人原因自愿放弃带薪休假，且单位已经支付了相应的工资或补偿（如果有的话），那么员工在休假期间可能不再享受带薪休假的工资。但这种情况需要员工与单位之间有明确的书面协议或约定。单位未安排休假且未支付工资：如果单位因工作需要不能安排员工休年休假，且未按照规定支付未休年休假工资报酬的，员工有权依法维护自己的权益。根据《职工带薪年休假条例》第七条，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。建议与提醒保留证据：员工在享受带薪休假时，应保留好相关的休假证明和工资发放记录，以便在需要时维护自己的权益。及时沟通：如果员工对带薪休假的工资发放有疑问或不满，应及时与单位沟通协商，寻求解决方案。依法维权：如果单位存在违法行为，员工可以依法向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你在带薪休假工资方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。