若岗位被顶替且无活可干，可结合以下不同情况采取相应措施：

1. 若公司行为涉嫌违法解除劳动合同

• 核心结论：可主张违法解除赔偿金，并要求公司承担违法用工责任。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同已不能履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”赔偿）。
• 操作建议：
  • 收集证据：包括劳动合同、工资流水、岗位调整通知、顶替人员入职证明、沟通记录（如邮件、微信）等，证明公司单方变更岗位或解除劳动关系的事实。
  • 协商或投诉：先与公司协商解决；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金及未结工资等权益。

2. 若公司未解除合同但调整岗位或降低工作量

• 核心结论：需区分公司行为是否合法，再决定是否维权。
• 合法调整的情形：
  • 合同约定公司有权根据经营需要调整岗位（需条款明确且合理）。
  • 调整后岗位与原岗位性质、薪资相当，且劳动者能胜任。
• 违法调整的情形：
  • 调整后岗位与原岗位无关（如从技术岗调至保洁岗）。
  • 调整后薪资明显降低（如降幅超过20%）。
  • 未与劳动者协商一致，强行调岗。
• 操作建议：
  • 书面拒绝违法调岗：通过邮件或书面函件明确表示不同意调岗，并要求公司恢复原岗位。
  • 继续出勤：若公司未解除合同，需按时到原岗位报到，避免被认定为“旷工”。
  • 申请仲裁：若公司以“旷工”为由解除合同，可主张违法解除赔偿金。

3. 若公司以“客观情况发生重大变化”为由调岗

• 核心结论：需审查公司是否履行法定程序，否则可能构成违法解除。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，因客观情况（如部门撤销、业务转型）导致原合同无法履行，用人单位需与劳动者协商变更合同；协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（即“N”补偿）。
• 操作建议：
  • 审查公司证据：要求公司出具“客观情况发生重大变化”的证明（如董事会决议、业务调整文件）。
  • 协商补偿：若公司未协商直接调岗或解除，可主张未协商的违法性，要求“2N”赔偿。

4. 若公司未明确解除合同，但长期不安排工作

• 核心结论：可主张公司支付生活费或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。
• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工的，用人单位需按当地标准支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。
• 操作建议：
  • 书面催告：通过邮件或函件要求公司安排工作或明确劳动关系状态。
  • 解除合同：若公司长期不安排工作且不支付生活费，可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（即“N”补偿）。

5. 若涉及特殊群体（如孕期、工伤员工）

• 核心结论：公司不得以岗位顶替为由解除合同，否则需承担更高赔偿责任。
• 法律依据：
  • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除合同。
  • 工伤员工：根据《工伤保险条例》，职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位不得解除合同（除非员工主动提出）。
• 操作建议：
  • 明确身份：提供孕期证明、工伤认定书等证据。
  • 主张赔偿：若公司违法解除，可要求继续履行合同或主张“2N”赔偿，并可要求支付孕期工资、工伤待遇等。

总结建议

1. 保留证据：所有沟通记录、合同、工资单等需留存原件或电子证据。
2. 协商优先：尝试与公司沟通，明确诉求（如恢复岗位、支付赔偿）。
3. 及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，需在知道权益受损后尽快申请仲裁。

如有进一步问题，可直接向我咨询具体细节。