工伤后领导职位上班调岗降薪是否合法，需分情况判断：

一、调岗降薪合法的情形

若用人单位能证明调岗降薪具有充分合理性，则可能合法。具体来说，需满足以下条件：

1. 工伤导致职工身体状况无法胜任原岗位工作：例如，职工因工伤导致视力、听力或肢体功能受损，无法继续从事原领导岗位的工作。
2. 新岗位与职工身体恢复状况、劳动能力相匹配：新岗位应考虑到职工的身体状况和劳动能力，确保职工能够胜任。
3. 调岗不带有侮辱性、惩罚性：调岗应基于职工的身体状况和劳动能力，而非对职工的惩罚或侮辱。
4. 工资调整在合理范围，遵循同工同酬原则：工资调整应考虑到职工的新岗位和劳动能力，确保工资水平在合理范围内，且遵循同工同酬的原则。

法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。但停工留薪期结束后，若职工需要继续治疗或劳动能力受限，用人单位应根据职工的实际情况安排合适的岗位，并确保工资调整在合理范围内。

二、调岗降薪不合法的情形

若用人单位无正当理由，仅以职工受过工伤为由调岗降薪，或调岗具有侮辱性、惩罚性，工资降低幅度明显不合理，则这种行为不合法。这侵犯了工伤职工的合法权益，违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同需双方协商一致的规定。

具体表现：

1. 无正当理由调岗降薪：用人单位未提供充分的理由，仅以职工受过工伤为由进行调岗降薪。
2. 调岗具有侮辱性、惩罚性：调岗后，职工的工作内容、工作环境或工作条件明显恶化，带有侮辱性或惩罚性。
3. 工资降低幅度明显不合理：工资降低幅度过大，与职工的新岗位和劳动能力不匹配。

三、工伤职工的应对措施

若工伤职工遇到调岗降薪的情况，可采取以下措施：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和理由，争取达成一致意见。
2. 向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
3. 通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益：若投诉无果，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。在仲裁或诉讼过程中，需提供充分的证据证明用人单位的调岗降薪行为不合法。

建议：工伤职工在应对调岗降薪问题时，应保留好相关证据，如工伤认定书、医疗诊断证明、劳动合同、工资单等。这些证据将有助于证明自己的权益受到侵害，并在仲裁或诉讼过程中发挥重要作用。

总之，工伤后领导职位上班调岗降薪是否合法，需根据具体情况进行判断。若用人单位的调岗降薪行为具有充分合理性，则可能合法；否则，将构成对工伤职工合法权益的侵害。工伤职工在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自身权益。