老板将计件工资员工的收入进行平均分配，这一行为是否违法需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定计件工资制，且未约定平均分配条款，则老板行为违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三条、第三十条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位应按约定足额支付劳动报酬。计件工资制的核心是“多劳多得”，若劳动合同明确约定按工作量计算工资，老板擅自平均分配属于未足额支付劳动报酬，违反合同约定及法律规定。
• 法律后果：员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 若劳动合同或规章制度允许调整工资分配方式，且调整程序合法，则可能不违法

• 合法调整的情形：
  • 民主程序：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资分配），需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
  • 公示告知：调整后的工资分配方案需通过公告、培训等方式向员工公示，确保员工知情。
• 例外情形：若调整导致部分员工工资低于当地最低工资标准，或存在性别、年龄等歧视性分配，仍可能被认定为违法。

3. 若平均分配导致工资低于最低工资标准，则必然违法

• 法律依据：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使劳动合同或规章制度允许调整工资分配，若平均分配后部分员工工资低于最低标准，老板仍需补足差额。
• 法律后果：劳动行政部门可责令用人单位限期支付差额部分；逾期不支付的，责令按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

4. 若平均分配基于“同工同酬”原则，但未考虑实际工作量差异，可能构成违法

• “同工同酬”的适用：根据《劳动法》第四十六条，“同工同酬”需满足“相同工作岗位、相同工作量、相同劳动成果”的条件。若员工实际工作量、劳动成果存在显著差异（如生产效率、产品质量不同），强行平均分配可能违反“按劳分配”原则。
• 法律后果：员工可主张工资差额，并可通过劳动仲裁或诉讼要求用人单位按实际工作量支付工资。

建议

1. 核查劳动合同及规章制度：确认是否明确约定计件工资制及分配方式。
2. 保留证据：如工资条、工作量记录、劳动合同等，证明实际工作量与收入差异。
3. 协商或投诉：与用人单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
4. 主张权利：若用人单位行为违法，可要求补足工资差额、支付经济补偿金，甚至解除劳动合同并主张赔偿。

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