离职工资的计算需结合劳动合同约定、实际工作天数及工资结构综合判定，核心结论如下：

1. 基本工资按实际出勤天数折算
   若劳动合同明确约定“做一休二”的排班制度及月基本工资，离职时工资应按实际出勤天数折算。例如：月基本工资为6000元，当月实际出勤10天（按“做一休二”计算，当月应出勤10天），则应发工资为6000元÷当月应出勤天数（如30天）×实际出勤天数（10天）=2000元。
   法律依据：《工资支付暂行规定》第七条，工资按劳动合同约定或实际出勤天数计算。

2. 加班工资需单独核算
   若“做一休二”期间存在法定节假日工作或延长工时（如单日工作超8小时），需按法定标准支付加班费：

   • 法定节假日工作：日工资×300%；
     
   • 休息日工作且未补休：日工资×200%；
     
   • 延长工时：小时工资×150%。
     示例：若某日为法定节假日且工作8小时，日工资为300元，则加班费为300元×3=900元。
     

3. 绩效/奖金按约定或实际贡献发放
   若工资结构包含绩效、奖金等浮动部分，需根据劳动合同或公司制度判断是否发放：

   • 约定“按月考核”且离职时未完成考核周期的，可能按实际贡献折算；
     
   • 约定“离职即终止发放”的，可能不予支付。
     风险提示：公司制度需经民主程序公示，否则可能被认定为无效条款。
     

4. 经济补偿金（如适用）需额外计算
   若离职原因符合《劳动合同法》第四十六条（如公司提出解除、协商一致解除等），需按工作年限支付经济补偿金：

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的，按1年计算；
     
   • 不满6个月的，支付半个月工资。
     月工资标准：离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等），高于社平工资3倍的按3倍封顶。
     

行动建议：

• 核对劳动合同中关于工资结构、排班制度、离职条款的约定；
  
• 整理考勤记录、工资条、加班审批单等证据；
  
• 若公司拒付或克扣工资，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接提供细节，我将结合证据给出针对性方案。