“上一休一”的工资计算方式需结合具体工时制度、劳动合同约定及地方性规定综合判断，常见情形如下：

1. 标准工时制下的计算
   若企业实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），且“上一休一”未超出法定工时，工资通常按正常月薪发放。例如：

   • 员工月薪5000元，每月工作15天（如上15天休15天），工资仍为5000元（未超月计薪天数21.75天的对应工时）。
     
   • 关键点：需确保实际工作时间未超过法定标准（如单日工作超8小时需支付加班费）。

2. 综合计算工时制下的计算
   若企业申请综合计算工时制（如以周、月为周期），需统计周期内总工时：

   • 周期内总工时≤法定标准：按正常工资发放（如月周期内工作160小时，未超176小时，工资不变）。
     
   • 周期内总工时＞法定标准：超出部分按150%支付加班费（如月工作200小时，超出24小时，需支付24小时×150%的加班费）。
     
   • 关键点：需企业提前向劳动部门申请综合工时制，否则仍按标准工时制处理。

3. 不定时工时制下的计算
   若岗位适用不定时工时制（如高管、外勤人员），工资通常按实际出勤或业绩考核发放，但需满足地方性规定（如部分地区要求保障员工休息权）。

   • 关键点：不定时工时制需经劳动部门审批，且企业不得滥用（如强制连续工作）。

4. 地方性规定的特殊要求
   部分地区对“上一休一”有额外规定，例如：

   • 北京：若“上一休一”导致月工作时间不足法定标准，企业需按实际出勤天数折算工资（如月薪5000元，实际出勤10天，则工资=5000÷21.75×10）。
     
   • 上海：若“上一休一”涉及夜班或节假日工作，需额外支付夜班津贴或节假日加班费。
     
   • 关键点：需结合当地工资支付规定及行业惯例综合判断。

建议行动：

1. 核对劳动合同中关于工时制度、工资计算的条款；
   
2. 统计实际工作时间，区分正常工时与加班工时；
   
3. 咨询当地劳动部门或直接向我提问，确认地方性规定是否适用。
   

提示：若企业未依法支付工资或加班费，可依法主张权益（如申请劳动仲裁）。如有具体案例或数据（如月薪、实际工时等），可进一步向我说明，我会为您详细计算。