结论：假期结束后未按时返岗且续假未获批准，是否会被开除需结合具体情况判断，但用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，您需尽快采取补救措施以降低风险。 以下是具体分析：

1. 用人单位的解除权依据

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。未按时返岗且未经批准续假的行为，可能被认定为“旷工”或“严重违纪”，具体取决于：

• 规章制度内容：若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“未经批准续假视为旷工，旷工X日属于严重违纪”，则用人单位有权解除合同；
• 旷工天数：实践中，连续旷工3天或累计旷工5天以上通常被认定为“严重违纪”，但需以公司制度为准；
• 续假合理性：若您因突发疾病、家庭紧急情况等不可抗力续假，且能提供证明（如医院诊断书、事故证明等），用人单位可能需酌情处理，但需及时沟通并补办手续。

2. 您的风险点与补救措施

• 风险点：若完全未履行请假手续且无合理理由，用人单位可能直接以“旷工”为由解除合同，且仲裁或诉讼中可能被支持；
• 补救措施：
  1. 立即返岗：尽快回到工作岗位，减少旷工天数；
  2. 补交证明：若因客观原因无法按时返岗，需立即向公司提交书面续假申请及证明材料（如医院证明、交通延误证明等）；
  3. 沟通协商：主动与领导或HR沟通，说明情况并表达返岗意愿，争取从轻处理；
  4. 检查制度：确认公司规章制度中关于旷工、请假的规定，评估自身行为是否达到“严重违纪”标准。

3. 例外情形：用人单位解除的合法性审查

即使公司以“旷工”为由解除合同，您仍可主张解除违法，需审查：

• 制度合法性：公司规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示？若未公示，制度可能无效；
• 程序合法性：解除前是否通知工会？未通知工会的程序可能违法；
• 比例原则：是否存在“小过重罚”情形？如首次旷工即直接解除，可能被认定为不合理。

4. 建议行动步骤

1. 优先沟通：立即联系直属领导或HR，说明未返岗原因及补救计划；
2. 留存证据：保存所有请假记录、沟通记录、证明材料等；
3. 咨询专业意见：若公司已发出解除通知，可携带材料进一步分析解除合法性；
4. 谨慎处理：避免与用人单位发生冲突，保留通过劳动仲裁维权的权利。

总结：未按时返岗且续假未批存在被开除的风险，但关键在于公司制度依据、旷工天数及您后续的补救措施。建议尽快返岗并补交材料，同时评估公司解除行为的合法性。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。