结论：调动手续办一半时人事冻结，能否办理工资手续需分情况讨论，具体取决于冻结范围、单位政策及合同约定。以下是详细分析：
1. 若人事冻结仅限制人员调动，不涉及工资发放
- 法律层面：根据《劳动合同法》第30条，用人单位有义务按时足额支付劳动报酬。人事冻结若仅针对编制、岗位调整等，不影响工资核算与发放，单位应继续按原标准支付工资。
- 操作建议：可要求单位出具书面冻结通知，明确冻结范围。若通知未涉及工资，可主张单位履行支付义务；若单位拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 若人事冻结涉及工资调整或停发
- 法律风险：单位若以“冻结”为由单方面降薪或停发工资，可能违反《劳动合同法》第35条（需协商一致变更合同）及第38条（未及时足额支付劳动报酬可解除合同并索赔）。
- 操作建议：
- 核查依据：要求单位提供冻结工资的合法依据（如财政文件、内部规章制度），若无法提供，可主张工资照发；
- 协商解决：与单位沟通，明确冻结期限及后续工资处理方案；
- 维权途径：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求补发工资并赔偿损失。
3. 特殊情形：调动手续未完成导致工资归属争议
- 法律分析：若调动涉及跨单位（如集团内部调动），原单位可能以“未完成调出”为由停发工资，新单位可能以“未完成调入”为由拒接工资。此时需依据调动协议或三方协议明确责任主体。
- 操作建议：
- 核查协议：查看调动协议中关于工资支付的约定；
- 主张权利：若协议未明确，可要求原单位继续支付工资至调动完成日，或由新单位从实际到岗日起支付；
- 证据留存：保存调动申请、批准文件、工作交接记录等，以证明劳动关系状态。
总结建议
- 优先沟通：与单位人事部门确认冻结范围及工资处理方案，要求出具书面说明；
- 保留证据：留存工资条、银行流水、调动文件等，以备维权使用；
- 及时行动：若单位违法停发工资，应在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
如有进一步疑问（如具体单位政策、合同条款解读等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。