结论：公司入职冻结期间能否入职上班需分情况讨论，具体取决于冻结的性质、公司通知及双方协商结果。以下是详细分析：

1. 若“入职冻结”是公司单方面暂停入职流程，但未明确解除录用
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若公司仅口头或书面通知“暂停入职”，但未明确表示“取消录用”，且未与你签订书面解除协议，则双方劳动关系尚未成立，但公司可能需承担缔约过失责任（如因拖延导致你错失其他工作机会的损失）。
   建议：

   • 立即与公司HR书面确认冻结原因、期限及后续安排（保留邮件、微信等证据）；
     
   • 若公司无法给出明确复岗时间，可要求出具书面解除通知，以便主张赔偿（如交通费、体检费等实际支出）。

2. 若“入职冻结”是因公司经营困难、裁员或重组，且明确表示“取消录用”
   此时公司行为可能构成违法解除劳动合同（若已签订录用通知书但未入职）。根据《劳动合同法》第八十七条，公司需支付赔偿金（标准为缔约过失赔偿，通常为1-3个月工资，具体看实际损失）。
   建议：

   • 核查录用通知书或邮件中是否约定“若公司违约需赔偿”；
     
   • 收集证据（如录用通知、沟通记录、拒绝入职证明等），向劳动监察部门投诉或直接起诉。

3. 若“入职冻结”是因你个人原因（如背景调查未通过、体检不合格）
   公司有权依据录用条件拒绝入职，且无需赔偿。但需注意：

   • 公司需证明拒绝理由合法（如体检标准符合岗位要求）；
     
   • 若公司未提前告知录用条件，可能被认定为违法解除。
     建议：
     
   • 要求公司出具书面拒绝理由及依据；
     
   • 若认为公司理由不成立（如体检项目与岗位无关），可申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 优先与公司协商，明确冻结性质及后续安排；
   
2. 保留所有沟通记录（邮件、微信、录音等）；
   
3. 若协商无果，根据冻结原因选择投诉或诉讼路径；
   
4. 同步寻找其他工作机会，降低时间成本。
   

如有进一步细节（如冻结通知内容、是否签订协议等），可随时补充说明，我会为你提供更精准的建议。