结论前置：每月20号发工资本身并不直接等同于存在“押金”行为，但需结合具体用工情形判断是否违法。以下分情况说明：

1. 若仅因发放时间延迟（20号发上月工资），不必然构成押金

根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，具体支付日期由用人单位与劳动者约定。若双方劳动合同明确约定每月20日为工资发放日，且用人单位始终按此执行，仅时间延迟不违法，也不涉及“押金”问题。
关键点：需核查劳动合同是否明确约定发放时间，且用人单位是否存在其他扣款行为（如以“保证金”“风险金”名义扣钱）。

2. 若存在“扣发工资作为押金”的实质行为，则违法

根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者证件或要求提供担保，不得以任何名义收取财物（如“入职押金”“培训费”“服装费”等）。若用人单位以“延迟发放工资”为手段，实际扣留部分工资作为“押金”或“保证金”，则属于违法行为。
典型表现：

• 每月工资分两次发放，部分工资“暂扣”至离职时返还；
  
• 口头或书面要求员工“自愿”留存部分工资作为“履约保证”；
  
• 以“绩效扣款”“损失赔偿”等名义变相扣留工资。
  法律后果：用人单位需退还违法收取的财物，并可能面临劳动行政部门处罚（如罚款）。

3. 若延迟发放且未足额支付，可能涉及拖欠工资

即使劳动合同约定20日发工资，若用人单位长期拖延（如超过20日未发）、或未足额支付（如克扣加班费、奖金），则构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。

建议行动

1. 核查劳动合同：确认工资发放时间、金额等条款是否明确；
   
2. 留存证据：保存工资条、银行流水、考勤记录等，证明实际发放情况；
   
3. 投诉或仲裁：若用人单位存在扣押工资、未足额支付等行为，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

总结：每月20日发工资本身不违法，但需警惕用人单位以“延迟发放”为名行扣押工资之实。如有具体扣款情形，可进一步提供细节，我将为您分析法律风险及维权路径。