公司领导和员工争执导致员工发病，是否算工伤需根据具体情况综合分析。以下是从不同角度进行的详细解答：
一、可能构成工伤的情形
因履行工作职责受到暴力伤害导致发病
- 根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项，员工在工作时间和工作场所内，若因履行其工作职责而受到暴力等意外伤害，应被认定为工伤。若争执是因员工履行工作职责（如制止违规行为、维护工作秩序等）而引发，且因此导致员工发病（如心脏病发作、脑溢血等），在符合一定条件下（如发病与争执有直接因果关系），可能被认定为工伤。但需注意，单纯的争执本身并不直接构成工伤，关键在于发病是否与履行工作职责有直接关联。
工作时间和工作场所内突发疾病导致严重后果
- 根据《工伤保险条例》第十五条第（一）项，若员工在工作时间和工作场所内突发疾病（如心脏病发作、脑溢血等），并在48小时之内经抢救无效死亡，此情况可视同工伤。若争执过程中员工突发疾病，并满足上述条件，则可能被视同工伤。但同样，需证明发病与争执有直接关联，且符合时间、场所等要求。
二、可能不构成工伤的情形
与履行工作职责无关
- 如果争执的起因是个人恩怨、私人矛盾等与工作无关的因素，即使发生在工作时间和工作场所内，所受的伤害（包括因此导致的发病）通常也不会被认定为工伤。因为工伤认定要求伤害与履行工作职责有直接关联。
存在特定排除情形
- 根据《工伤保险条例》第十六条，即使员工符合工伤认定的基本条件，但若存在故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情况，则不得认定为工伤或视同工伤。若争执过程中员工存在上述行为，并因此导致发病，则不得认定为工伤。
三、综合建议与法律程序
- 及时报告与申请工伤认定：若员工因工作原因发生争执并导致发病，应及时向单位报告，并尽快申请工伤认定。申请时需提供充分的证据材料，如医疗证明、事故报告、目击者证言等，以支持工伤认定的申请。
- 法律程序与救济途径：若对工伤认定结果有异议，员工可依法申请复议或提起行政诉讼，以维护自身合法权益。在此过程中，建议员工咨询专业律师，以获取更全面的法律支持和指导。
总结来看，公司领导和员工争执导致员工发病是否算工伤，需根据具体情况进行综合分析，并严格遵循《工伤保险条例》的相关规定进行认定。员工应增强法律意识，合理维护自身权益，同时积极促进工作环境的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。