企业强行要求员工待岗，同时在外雇佣他人完成工作，这一行为是否违法需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合法待岗的情形

• 法定事由：根据《劳动合同法》及相关规定，企业因生产经营困难、破产重整等法定事由，需裁员或调整用工方式时，可与员工协商一致后实施待岗。此时需满足：
  • 企业存在严重经济困难（如连续亏损、资金链断裂等）；
  • 待岗方案经民主程序（如职工代表大会）通过；
  • 与员工签订书面待岗协议，明确待岗期限、生活费标准等。
• 程序合规：若企业未履行上述程序，擅自强制待岗，即使存在经营困难，也可能因程序违法被认定为侵权。

2. 违法待岗的情形

• 无合理理由：若企业运营正常，无经济困难或重整需求，却以“待岗”为由变相降低人力成本（如将原岗位工作外包），则构成违法。此时：
  • 违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）；
  • 侵犯员工劳动权，员工有权要求恢复原岗位或主张经济补偿。
• “假待岗，真外包”：企业通过待岗迫使员工离职，同时雇佣第三方完成原岗位工作，可能涉嫌：
  • 恶意规避劳动合同义务；
  • 若未支付待岗期间生活费或未缴纳社保，还可能面临劳动监察处罚。

3. 员工应对建议

• 收集证据：保留企业通知、工作安排记录、考勤记录、工资条等，证明企业存在“待岗”与“外包”并行的事实。
• 主张权利：
  • 若企业违法待岗，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求：

       1. 恢复原岗位工作；
       2. 补发待岗期间工资差额（按劳动合同约定或当地最低工资标准）；
       3. 支付违法解除劳动合同的赔偿金（若企业以此为由解雇）。
    

  • 若企业以“待岗”为名行“裁员”之实，可要求按《劳动合同法》第47条支付经济补偿（N倍月工资）。

4. 法律风险提示

• 企业风险：违法待岗可能面临：
  • 劳动行政部门责令改正，处以罚款；
  • 员工主张的赔偿金、工资差额等民事责任。
• 员工风险：需注意仲裁时效（1年内），避免因拖延丧失权利。

总结：企业强行待岗是否违法，关键在于是否存在法定事由及程序是否合规。若企业无合理理由且程序违法，员工应积极维权。如有具体证据或案例细节，可进一步向我咨询，我将为您定制解决方案。