核心前提：生产部主管作为公司关键岗位人员，签署竞业限制协议后，需明确协议效力、履行义务及违约后果。以下是具体分析：

1. 协议效力审查

首先需确认竞业协议是否合法有效，需满足以下条件：

• 主体资格：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（如生产部主管可能涉及技术秘密或管理信息）。
  
• 范围合理：协议需明确限制的地域、行业范围（如不得从事与原公司竞争的同类产品生产），且不得超出必要限度。
  
• 经济补偿：公司需在竞业限制期内按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%-50%），否则员工可主张协议无效。
  

结论：若协议符合上述条件，则对双方具有法律约束力；若存在瑕疵（如未支付补偿），员工可能无需履行义务。

2. 履行义务与权利

• 员工义务：在竞业限制期内（通常不超过2年），不得到与原公司有竞争关系的单位任职，或自行从事竞争业务。
  
• 公司义务：需按约定支付补偿金，否则员工有权要求支付或解除协议。
  

建议：

• 若公司未支付补偿，员工可书面催告，逾期未支付的可解除协议并主张补偿。
  
• 若员工违反协议，公司可要求返还已支付补偿、支付违约金（需协议明确约定），并赔偿实际损失。

3. 违约处理与风险防范

• 员工违约：可能面临高额违约金（需协议约定合理，否则法院可能调减）、赔偿损失，甚至影响职业声誉。
  
• 公司违约：员工可要求继续履行协议或解除协议并索赔。
  

行动建议：

1. 审查协议条款：重点核对竞业范围、期限、补偿标准及违约金数额。
   
2. 保留证据：如公司未支付补偿的凭证、员工遵守竞业限制的证明（如新单位劳动合同）。
   
3. 协商或诉讼：若发生争议，优先通过协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。

4. 特殊情形处理

• 协议未约定补偿：员工仍需履行竞业义务，但可要求公司支付补偿（法院可能参照行业标准裁决）。
  
• 公司恶意不支付补偿：员工可主张解除协议，且无需承担违约责任。
  

总结：生产部主管签署竞业协议后，需严格遵守义务，同时关注公司是否履行补偿义务。若遇争议，建议及时固定证据并寻求法律途径解决。如有具体条款或案例细节，可进一步向我咨询。